Au terme d'une jurisprudence constante, la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ( lire ICI un commentaire précédent sur mon blo g). Dans l'affaire qui a conduit la Cour de cassation à rendre son arrêt du 16 février 2012 , il s'agissait une chambre de commerce et d'industrie (CCI) qui employait des agents de droit public et des contractuels, recrutés en CDD, ...

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle peut par exemple être caractérisée par une inadaptation à l'emploi confié, un manque de qualification, l'incompétence du salarié, etc... Cependant, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle doit donc être fondée sur des faits précis, objectifs et vérifiables ...

Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes. La transaction doit alors : - intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la démission. - comporter des ...

L'article L 3121-4 du Code du travail, introduit par la loi de la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005, prévoit que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de ...

La garantie "protection juridique" permet à un assuré d'être représenté et défendu dans une procédure de justice qui l'oppose à un tiers (particulier, employeur, voisin, collectivité, commerçant, entrepreneur,...). L'assurance protection juridique est méconnue par les justiciables qui pourtant, très souvent, en bénéficient à travers leur assurance habitation, assurance automobilie, cartes bancaires, complémentaire santé... Elle est un bon moyen d'être défendu à moindre coût. Dans ...

Depuis 2002, la Cour de cassation a fait de l'existence d'une contrepartie financière une condition de validité de la clause de non-concurrence. Ainsi, une clause ne comportant pas de contrepartie financière, ou une contrepartie financière dérisoire, est nulle. Depuis cette jurisprudence, certaines entreprises ont alors imaginé des clauses dont la contrepartie financière varie en fonction du mode de rupture, ce qui a amené les juridictions à se pencher sur la légalité de telles ...

L'UES (unité économique et sociale) permet la mise en place d'un comité d'entreprise commun à plusieurs entreprises juridiquement distinctes, mais qui regroupent au moins 50 salariés. L'unité économique et sociale est caractérisée par : - une identité ou une complémentarité des activités de chaque entreprise, - une concentration des pouvoirs de direction (le centre de décision commun doit se trouver dans l'UES), - une communauté de travailleurs, résultant de leur statut social et de ...

L'employeur peut exiger de ses salariés le port de tenues de travail spécifiques, pour des raisons commerciales ou, le plus souvent, pour des raisons d'hygiène ou de sécurité. Se pose alors la question de savoir qui doit prendre en charge les frais d'entretien de ces tenues vestimentaires ? Bien souvent, aucune précision n'est apportée par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur, ce qui génère des difficultés surtout lorsque c'est le salarié lui-même qui ...

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sous réserve du respect de cette condition, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et notamment pour : - remplacer un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel (conclu par avenant à ...

Pour utiliser la vidéosurveillance afin de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, l'employeur doit respecter un certain nombre de conditions : - la mesure doit être justifiée et proportionnée au but recherché (article L1121-1 du code du travail), - elle doit donner lieu à une information des salariés et des représentants du personnel (article L1222-4 et L2323-32), - et, le cas échéant, faire l'objet d'une déclaration à la Commission nationale ...

Une clause de dédit formation est destinée à obtenir d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de rester un certain temps au service de ladite entreprise. En cas de départ anticipé, le salarié devra verser une somme forfaitaire fixée à l'avance dans le contrat ou rembourser les frais de formation engagés par son employeur. Pour être valable, la clause de dédit formation doit avoir été convenue avant le début de la formation et préciser la date, la ...

La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme. Le droit du travail exige en effet que ce soit l'employeur lui même, ou son représentant qui doit faire partie de l'entreprise (le plus souvent le DRH, le directeur régional, le directeur d'agence...), qui procède aux formalités obligatoires de la ...

Aux termes de l'article L1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir ...

Avant de procéder au licenciement pour motif économique de l'un de ses salariés, l'employeur doit tout tenter pour l'éviter et envisager de le reclasser sur un autre emploi dans l'entreprise ou l'une des entreprises du groupe auquel elle appartient (article L1233-4 du code du travail). Cette obligation de reclassement devant s'exécuter loyalement, l'employeur doit faire une recherche active des postes disponibles. Mais quel périmètre de recherche de reclassement doit-on retenir en ...

Avant de prononcer un licenciement, l'employeur doit toujours convoquer le salarié concerné à un entretien préalable au cours duquel il doit recueillir ses explications sur les faits reprochés. Mais pour permettre au salarié de préparer sa défense et solliciter l'assistance soit d'un collègue soit d'un conseiller inscrit sur la liste prévue à cet effet, l'article L1232-2 du Code du travail impose le respect d'un délai minimum entre la présentation de la lettre recommandée de convocation (ou sa ...

En cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, à supposer bien sûr qu'un ou plusieurs postes soit susceptible d'exister au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. En cas de proposition de reclassement, l'article L1226-2 du Code du travail précise que ce poste de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de ...

Il résulte de l'article L2132-3 du code du travail que les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Ainsi, le syndicat dispose d'une action en justice pour la défense de l'intérêt collectif de la profession. Si le principe n'en est pas contesté, son application a donné lieu à de nombreuses difficultés : ...

Le nouvel employeur est tenu de chercher à reclasser, avant toute rupture de contrat, le salarié dont l'inaptitude est constatée alors qu'il est à son service, même si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu au service de l'ancien employeur. Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail (AT), a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail à la suite de la perte d'un marché. Déclaré ensuite inapte par le médecin du travail, il est licencié par le nouvel ...