octobre 2011 (7)
Le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi qui le réserve à des besoins précis et temporaires, notamment en cas d'accroissement d'activité. En cas de remise en cause de la légalité du motif de recours à CDD devant les prud'hommes, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la légitimité du motif, sous peine de voir requalifier le CDD en un CDI et donc d'être condamné à des dommages et intérêts pour rupture abusive. Dans cette affaire qui a conduit à ...
De nombreux contentieux prud'homaux concernent le non paiement d'heures supplémentaires. La preuve de ces heures relève de l'article L3171-4 du code du travail qui dispose que " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ...
La surveillance médicale des salariés est l'un des aspects essentiels de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur. En effet, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit notamment garantir à tout salarié embauché le suivi de sa santé, qu'il s'agisse de l'examen d'embauche, de la visite périodique (annuelle ou tous les 2 ans en fonction du poste) ou des examens de reprise suite à ...
Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence dont l'objet est d'interdire au salarié, à l'expiration de son contrat, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Pour être licite, cette clause doit respecter un certain nombre de conditions cumulatives dont l'obligation de prévoir une contrepartie financière pour le salarié. Depuis plusieurs années, en application du principe de complémentarité de la convention collective, ...
Dans un arrêt du 21 septembre 2011 , la Cour de cassation rappelle que l'interdiction faite au salarié, avant toute mise à pied, de continuer à venir travailler s'analyse en un licenciement verbal qui est nécessairement abusif. Dans cette affaire, le salarié avait été empêché d'accéder à son lieu de travail dont les serrures avaient été changées et le digicode modifé par le nouveau responsable désigné qui lui avait ordonné de quitter l'entreprise. Cette interdiction avait été faite au salarié à ...
Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement lorsqu'une telle mesure est envisagée, les griefs évoqués dans le cadre de cet entretien ne lient pas l'employeur quant aux motifs qu'il souhaite retenir pour justifier la rupture du contrat de travail. La Cour de Cassation considère à cet égard que le juge ne peut écarter sans les examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, même lorsqu'ils n'ont pas été évoqués lors de ...
Avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur doit tout tenter pour l'éviter. Il doit donc essayer de reclasser le salarié sur un autre emploi dès qu'il envisage la rupture de son contrat. L'article L. 1233-4 précise à cet égard que " Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ...