octobre 2013 (11)
Il résulte de l'article L3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par ...
Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave pour des voies de fait sur la personne de son employeur, lequel avait déposé plainte (main courante) pour menaces et agressions physiques et verbales. Au pénal, le salarié a fait l'objet d'un rappel à la loi par le délégué du procureur de la République, et ce dans le cadre d'une mesure alternative aux poursuites décidée par le Parquet. Le salarié ayant a ontesté son licenciement devant le Conseil de ...
Dans son arrêt du 9 octobre 2013 , la Cour de cassation rappelle que seuls les manquements d'une gravité suffisante et connus du salarié antérieurement à la prise d'acte peuvent caractériser une rupture imputable à l'employeur. Dans cette affaire, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant plusieurs manquements de la part de son employeur, notamment le fait d'avoir, à la demande de ce dernier, fait l'objet d'une filature par un ...
Lorsque que l'employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n'en sanctionner que quelques uns. S'il fait choix de n'en reprocher que quelques uns à son salarié, l'employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement. L'on dit en effet qu'il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction. En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus ...
Dans la plupart des cas, lorsqu'un contrat de travail est rompu, les relations entre employeur et salarié ne cessent pas du jour au lendemain : un préavis doit être effectué. Le salarié peut demander à l'employeur à ne pas effectuer son préavis, notamment lorsqu'il a trouvé un nouveau travail. L'employeur est alors libre d'accepter ou non cette demande de dispense. S'il l'accepte, le contrat est alors rompu immédiatement et le salazrié n'a pas droit au paiement dudit préavis et des congés ...
oct.
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L'asence de mention des droits DIF dans la lettre de licenciement cause un préjudice au salarié
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; ...
Dans un avis rendu le 26 septembre 2013 et publié au Journal officiel du 9 octobre 2013, la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH) s'est prononcée contre l'élargissement du principe de laïcité aux entreprises privées. En donnant cet avis, elle rappelle que le principe de laïcité ne s'applique pas aux entreprises privées, dans lesquelles c'est le principe de liberté religieuse des salariés qui s'applique et elle estime que la législation actuelle ...
oct.
10
Tracts syndicaux : pas de diffusion par mail professionnel sans accord préalable de l'employeur
Les syndicats peuvent diffuser des tracts sur l'intranet ou la messagerie électronique de l'entreprise à condition d'y être autorisés par un accord d'entreprise organisant l'usage de ces outils ou par une décision de l'employeur (art. L. 2142-6 du code du travail). En l'absence d'un tel accord, un syndicat avait pourtant effectué un envoi sur les boîtes e-mails du personnel. Assigné au tribunal par l'employeur, il décida, pour sa défense, de discuter la ...
Le licenciement par mail est-il possible ? C'est la question posée dans cet arrêt rendu le 25 septembre 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation. Dans cette affaire, la salariée soutenait que son employeur lui avait refusé l'accès des locaux à son retour d'arrêt maladie et qu'il avait été procédé à son licenciement par mail. L'employeur s'y est opposé en objectant notamment qu'il ne pouvait pas être tenu compte du courrier électronique (email) produit par la ...
oct.
3
Le salarié n'a pas l'obligation d'informer l'employeur de son statut de travailleur handicapé
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié à la suite de plusieurs arrêts maladie en raison de la perturbation occasionnée dans l'entreprise par ses absences et de l'obligation de procéder à son remplacement définitif. Il avait alors bénéficié d'un mois de préavis. La qualité de travailleur handicapé lui ayant été reconnue au cours de son contrat de travail, sans qu'il en informe l'employeur, le salarié avait alors saisi les prud'hommes d'une demande en ...
La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond toujours au même cas : - il est reproché au salarié d'avoir commis une faute découverte par l'employeur ou portée à sa connaissance ; - cette faute est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction. Une sanction est toute mesure autre que des observations verbales : - prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ; - de ...