janvier 2010 (11)
Une sanction disciplinaire à l'origine d'un arrêt de travail conduisant à une inaptitude puis un licenciement peut-elle ouvrir un droit à dommages et intérêts ? La Cour de cassation a répondu par l'affirmative dans son arrêt du 6 janvier 2010 . Dans cette affaire, un salarié était surpris en train de passer en caisse avec un matériel à – 50 %. Accusé de vol, l'employeur avait effectué une enquête immédiate en retenant les protagonistes de l'affaire dans un bureau pour comprendre la ...
L'essai professionnel (ou test professionnel) consiste en une épreuve ou un examen auquel est soumis le candidat, antérieurement à la conclusion d'un contrat de travail, afin que l'employeur apprécie ses compétences professionnelles avant de prendre la décision de le recruter. Dans l'arrêt du 16 septembre 2009 (commenté ici http:// avocats.fr/space/jpschmitt/content/l-essai-professionnel_CE2C37BA-FFC8-4B2E-AABB-C0FA285D490A ), la Cour de cassation avait considéré que la qualification ...
En droit du travail, la remise d'un bulletin de paie mentionnant le règlement du salaire par chèque ou virement ne constitue qu'un commencement de la preuve du paiement du salaire. Mais le bulletin de paie ne suffit pas à lui tout seul à prouver que le salaire a bel et bien été réglé. Dans un arrêt du 19 novembre 2008, la Cour de cassation avait jugé que la production par l'employeur des relevés bancaires de l'entreprise permettait d'apporter la preuve du paiement du salaire. ...
Suite à la rupture de son contrat de travail, un salarié qui exerçait les fonctions d'assistant de direction a saisi les juges d'une demande en paiement de diverses sommes, dont celui d'heures supplémentaires. Dans cette affaire, il avait été constaté qu'une indemnité de déplacement d'un montant forfaitaire de 76,22 euros par jour, s'ajoutant aux frais exposés, était versée aux salariés pour les sorties courantes. Par ailleurs, une convention, signée par l'intéressé, établissait l'existence ...
Étape obligatoire à tout projet de licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel ou collectif, l'employeur doit déterminer le ou les salariés susceptibles d'être licenciés, et donc tenir compte des critères prévus par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ou, à défaut, par le Code du travail lequel retient les éléments suivants : - les charges de famille (parents isolés...) ; - l'ancienneté de service dans l'établissement ou ...
Le droit individuel à la formation (DIF) a été instauré pour permettre à tout salarié ayant déjà un an d'ancienneté à se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Ce plafond s'applique aussi aux salariés employés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail. La décision d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au ...
La faute grave sanctionne les manquements disciplinaires du salarié. Elle s'entend de celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail, y compris pendant la période du préavis. Le salarié licencié pour faute grave n'a ainsi droit ni à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, ni à une indemnité compensatrice de préavis puisque la rupture est effective dès présentation de la lettre de licenciement. Naturellement, tout est affaire d'espèce et les juges valideront ou ...
Une salariée enceinte bénénéficie d'un régime protecteur. Son licenciement est subordonné non seulement à une condition de fond mais également à une condition de forme. En effet, selon l'article L. 1225-4 du Code du travail l'employeur qui envisage de licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté doit justifier : - d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse - ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la ...
Tout contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (art. L. 1242-12 du code du travail). En effet, le code du travail encadre très strictement les conditions de recours à CDD qui, le plus souvent, ne peut être utilisé que pour des emplois par nature temporaire. Aussi, la mention du motif de recours revêt une importance particulière, et cela vaut quel que soit le motif pour lequel ce contrat est conclu, y compris donc pour les CDD ...
Il est constant que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Mais la jurisprudence nous apprend depuis plusieurs années que le salarié peut remettre en cause cette « volonté claire et non équivoque de démissionner » s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle a été donnée, elle était en fait équivoque. Dans cette affaire, un ...
A part l'inaptitude déclarée par le médecin du travail à l'issue de deux visites médicales (ou une seule en cas de danger immédiat), la maladie ne peut autoriser l'employeur à rompre le contrat de travail du salarié absent. Sauf le cas des absences prolongées ou répétées du salarié, mais à des conditions très encadrées par la jurisprudence. En effet, pour que le licenciement prononcé par l'employeur soit validé par le juge prud'homal en cas de contestation par le salarié, les absences ...