clause de non concurrence (25)
Il s'agit d'une confirmation de jurisprudence mais il est toujours intéressant de rappeler des arrêts importants rendus par la cour de cassation.
Dans cette affaire, il était question d'un salarié dont le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence à l'issue dudit contrat, clause dont il était convenu qu'elle soit rémunérée pendant le cours du contrat. Le salarié ayant été licencié pour faute quelques années plus tard, l'employeur avait alors levé la clause. Considérant qu'il avait rémunéré "pour rien" la clause de non concurrence, l'employeur demandait au salarié le remboursement de la contrepartie financière réglée pendant le cours du contrat.
La cour d'appel a fait droit à la demande de l'employeur et condamné le salarié à rembourser une certaine somme au titre de la clause de non-concurrence. Elle a retenu qu'aucune cause de nullité n'affectait cette clause assortie d'une contrepartie financière sous la forme du versement d'une indemnité mensuelle et que l'employeur ayant renoncé à l'application de cette clause, il en résultait que le salarié n'avait jamais été soumis à une obligation de non-concurrence et devait donc restituer les sommes indument perçues.
Ce n'est pas l'avis de la cour de casation qui censure la décision de la cour d'appel. La haute juridiction retient dans son arrêt du 15 janvier 2014 que la clause de non-concurrence qui prévoyait le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail est nulle, de sorte que l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées au titre d'une clause nulle, lesquelles constituaient un complément de salaire.
Cet arrêt permet aussi de considérer que dans l'hypothèse où l'employeur ne lève pas la clause à l'issue du contrat, le salarié sera en droit de réclamer la contrepartie financière de la non concurrence sans que l'employeur puisse lui objecter lui avoir déjà payé pendant le cours du contrat puisqu'en l'occurrence, la contrepartie financière ne pouvant pas être réglée pendant le cours du contrat les sommes versées s'analysent en un complément de salaire.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
Le 29 janvier 2014, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts sur la rupture conventionnelle.
Deux d'entre eux sont particulièrement intéressants et concernent le défaut d'information de la possibilité pour le salarié d'être assisté d'un conseiller et le point de départ du délai pendant lequel l'employeur peut délier le salarié de sa clause de non concurrence.
1/ S'agissant de la possibilité d'être assisté d'un conseiller du salarié :
La queston posée était de savoir si le fait pour l'employeur de ne pas informer le salarié qu'il peut se faire assister par un conseiller du salarié lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel affecte la validité de la convention de rupture ?
C'est ce que soutenait le salarié qui demandait la requalification de sa rupture conventionnelle après qu'elle ait été homologuée par la direction du travail. Assisté par son supérieur hiérarchique, il a expliqué au Conseil de prud'hommes que cela avait vicié son consentement car ce dernier, actionnaire de la société, "pouvait avoir pour but de préserver les intérêts de l'entreprise". Il reprochait ainsi à son employeur de ne pas l'avoir informé de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, et soulevait en quelque sorte une perte de chance d'avoir mieux défendu ses intérêts.
La Cour de cassation juge que "le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun".
Par ailleurs, elle récuse l'argument selon lequel se faire assister par son supérieur hiérarchique a pu vicier le consentement du salarié ; "Peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, cela n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle".
Ainsi, sauf à apporter des preuves suffisantes, il n'y a pas présomption de consentement vicié lorsque le salarié n'a pas été avisé des conditions d'assistance à entretien de rupture conventionnelle et a été assisté par un associé de l'entreprise.
2/ S'agissant du point de départ du délai de renonciation à une clause de non-concurrence :
C'est la première fois que cette question était posée à la cour de cassation.
Dans l'affaire en cause, un directeur commercial signe une rupture conventionnelle le 17 décembre 2009, avec une date de rupture fixée au 31 janvier 2010. Si cette rupture conventionnelle est homologuée le 23 janvier 2010, l'employeur avait présenté au salarié une lettre le déliant de son obligation de non-concurrence le 8 janvier 2010, soit donc avant l'homologation et la date de rupture prévue entre les parties.
Le salarié estimant que les délais prévus par son contrat n'avaient pas été respectés, il a demandé le paiement de la contrepartie financière. En effet, son contrat de travail prévoyait qu'il pouvait être délié de sa clause de non-concurrence "au plus tard dans les 15 jours qui suivent la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail". Le salarié ajoutait que, selon lui, la date de rupture était celle de signature de la rupture conventionnelle.
Il restait à la cour de cassatio de dire ce qu'il fallait entendre par le jour de notification de la rupture en cas de rupture conventionnelle.
il est clair que l'argument du salarié était osé car il fasait fi de la condition impérative posée par le code du travail pour valider une rupture conventionnelle, savoir l'homologation par la direction du travail.
La Cour de cassation fixe le point de départ du délai pour lever la clause de non concurrence à la date de rupture fixée par la convention de rupture, soit en l'espèce le 31 janvier 2010.
Cette solution n'est pas surprenante puisque par un arrêt du 13 mars 2013, la cour de cassation avait déjà jugé qu'en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis, la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise, malgré l'existence de stipulations ou dispositions contraires (Soc. 13 mars 2013, n° 11-21150).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Soc. 29 janvier 2014
Le non paiement de la clause de non concurrence peut valoir renonciation à l'effet de ladite clause
Dans un arrêt rendu le 20 novembre 2013 par la Cour de cassation (commenté ici), il avait été jugé que le non-versement de la contrepartie financière au cours des quelques jours séparant le départ du salarié, de son embauche au sein de l'entreprise concurrente, ne pouvait valoir renonciation à la clause de non-concurrence.
Cette décision laissait entendre que le non paiement par l'employeur de la contrepartie financière pendant un "certain temps" pouvait valoir renonciation par ledit employeur au bénéfice de la clause.
C'est ce que vient de juger la haute juridiction dans son arrêt rendu quelques jours plus tard, précisément le 4 décembre 2013.
Il faut rappeler qu'excepté l'hypothèse de la renonciation expresse, claire et non équivoque, par l'employeur au bénéfice de la clause, le salarié doit respecter la non concurrence et bénéficier de l'indemnité consécutive.
Dans cette affaire, l'employeur n'avait pas levé la clause mais n'avait pas non plus procédé au paiement de la contrepartie financière promise. Après quelques mois, le salarié s'était donc considéré comme délié par la clause et avait créé une entreprise concurrente. L'employeur l'apprenant, il avait saisi le Conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts pour non respect de la clause de non concurrence.
Les premiers juges ont suivi l'employeur en condamnant le salarié à des dommages et intérêts, tout en condamnant également l'employeur à la contrepartie financière de la non concurrence pendant toute la période au cours de laquelle le salarié l'avait respecté.
La cour de cassation censure cette analyse et considère que le non-paiement par l'employeur de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence payable dès la rupture du contrat de travail libère le salarié de son obligation de non-concurrence
En l'espèce donc, le non paiement de la contrepartie financière pendant plusieurs mois (6 mois dans cette affaire) vaut levée de la clause.
Pour être complet, il semble utile de préciser que le salarié dispose d'une option en cas de non paiement par l'employeur de la contrepartie financière due :
- soit respecter ladite clause et en demander le paiement devant le Conseil de prud'hommes sans que l'employeur puisse opposer la levée de la clause en l'absence de levée expresse dans les délais,
- soit opposer la levée de la clause du fait du non paiement de la contrepartie financière.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Dans son arrêt du 20 novembre 2013, la cour de cassation rappelle que le non-versement de la contrepartie financière au cours des quelques jours séparant le départ du salarié, de son embauche au sein de l'entreprise concurrente, ne peut valoir renonciation à la clause de non-concurrence.
Dans cette affaire, un salarié, ingénieur commercial, lié à sa société par une clause de non-concurrence, avait rejoint, quelques jours seulement après sa démission, une société concurrente. Son ancien employeur n'ayant pas procédé au paiement de la contrepartie financière de la clause entre le moment de son départ (le 23 octobre) et la fin du mois, le salarié soutenait que celui-ci avait de fait entendu renoncer à son bénéfice.
Or, la renonciation à la clause de non-concurrence ne peut résulter que d'actes manifestant sans équivoque la volonté de l'employeur de renoncer à se prévaloir de cette clause. Classiquement, l'employeur lève la clause, quand cela est contractuellement possible, par courrier recommandé avec AR.
L'employeur n'ayant en l'espèce pas levé par écrit la clause, la haute juridiction considère que le non-versement de la contrepartie au cours des quelques jours séparant le départ du salarié, de son embauche au sein de l'entreprise concurrente, ne pouvait valoir renonciation.
Les termes de l'arrêt du 20 novembre 2013 autorise toutefois de poser la question suivante : le salarié est-il libéré de son obligation de non-concurrence si l'employeur ne lui verse pas la contrepartie financière prévue par le contrat pendant un certain délai après son départ effectif de l'entreprise ?
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Pas plusieurs arrêts rendus en février 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à traiter la question de la clause de non-concurrence sous plusieurs aspects.
Effet immédiat de la clause de non-concurrence au jour de la rupture
Lorsqu'un salarié quitte son entreprise pour aller travailler immédiatement chez un concurrent, l'employeur est fondé à invoquer la violation de la clause de non-concurrence même s'il n'a pas eu le temps de verser la contrepartie financière.
C'est ce qu'à décidé la Cour de cassation en confirmant la décision des juges du fond ayant condamné le salarié à indemniser son ancien employeur pour violation de la clause de non-concurrence.
Dans cette affaire, le salarié était entré au service d'une entreprise concurrente dès la prise d'effet de sa démission, de sorte qu'il n'avait jamais pu prétendre au paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Il estimait que la clause n'était pas valable dans ces conditions.
Mais la Cour de cassation considère que si l'employeur ne lève pas la clause, celle-ci prend effet immédiatement au jour de la rupture et non au jour où l'employeur verse la contrepartie financière.
Soc. 13 février 2013 n°11-24356
Progressivité de la contrepartie financière
La contrepartie de la clause de non-concurrence peut être progressive dans le temps, dès lors qu'au final son montant n'est pas dérisoire (25% sur deux ans).
En l'espèce, un employé engagé dans le secteur de la vente de matériaux de construction, a remis sa démission en juin puis a quitté l'entreprise en restant tenu par une clause de non-concurrence. Le 4 octobre suivant, il a été engagé par une société concurrente. La première a alors saisi le Conseil de prud'hommes, aux fins de voir ordonner la cessation de l'activité de l'ex-salarié sous astreinte de 500 euros par jour de retard. L'ancien salarié a formé une demande reconventionnelle en nullité de la clause de non- concurrence.
Pour juger la clause de non-concurrence stipulée par le contrat de travail valable et qu'elle s'imposait au salarié, le juge retient que la clause était limitée dans le temps et dans l'espace et constaté le caractère non dérisoire du montant de la contrepartie financière égale à 6 mois de salaire soit 25% du montant de celui-ci pendant sa période d'application. Pour le juge, le mode de versement de la contrepartie financière n'affecterait pas son montant.
La clause de non concurrence prévoyait que le versement de la contrepartie financière interviendrait mensuellement et progressivement tous les 6 mois, correspondant :
*à un 10% de la moyenne du salaire mensuel perçu par le salarié sur les 12 derniers mois de son activité pendant les 6 premiers mois d'exécution de la clause,
*puis à 20% pendant la première année,
*à 30% jusqu'à un an et demi,
*et, enfin, à 40% jusqu'à 2 ans.
Avec ce mode de calcul, l'essentiel de la contrepartie financière était versé au salarié au terme de l'obligation de non concurrence, et équivalait à 1/4 de la rémunération précédemment perçue.
Dès lors que cette clause était valable, c'est à bon droit que l'ancien salarié a été condamné à la cessation de son activité salariée au sein de la société concurrente, dans un rayon de 50 kms autour des agences protégées par la clause.
Soc. 13 février 2013 n°11-22603
Pas d'obligation de non-concurrence sans clause spécifique
Si l'obligation de loyauté et de non-concurrence s'imposent pendant l'exécution du contrat de travail, telle n'est plus le cas automatiquement lorsque le contrat est rompu.
En l'espèce, un consultant a démissionné pour créer sa société pratiquant une activité concurrente de celle dans laquelle il travaillait précédemment. La société a sollicité le paiement de dommages et intérêts malgré l'absence de clause de non-concurrence.
Si le juge du fond a fait droit à la demande et condamné l'ancien salarié à verser 24.000 euros de dommages et intérêts, estimant que les agissements reprochés entrainaient un trouble commercial, en revanche, la Cour de cassation affirme que sans clause de non-concurrence, seule susceptible de priver le salarié de la faculté de créer, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, une entreprise concurrente, le salarié démissionnaire est libre d'exercer l'activité professionnelle de son choix après avoir quitté l'entreprise.
Soc. 20 février 2013 n°11-25694
La notification du renoncement de l'employeur envoyée au domicile du salarié fait foi
Si un colocataire ou conjoint d'un salarié réceptionne le recommandé avec accusé de réception destiné au salarié résident des lieux, et signe de sa main et sous son nom, les exigences requises en matière de notification du courrier au domicile du salarié, sont remplies.
Dès lors qu'elle a été notifiée selon les formes requises par le contrat de travail ou la convention collective (soit dans les 20 jours suivants la rupture du contrat) et que l'employeur est en mesure d'attester de la réception du courrier recommandé qu'il a dûment adressé au domicile du salarié (au moyen de l'accusé de réception), la décision de délier ce dernier de son obligation de non concurrence produit effet, peu importe que le salarié prétende qu'il n'a jamais reçu la dite notification.
Dès lors que le juge constate que l'employeur avait envoyé au salarié, par voie recommandée, le 8 septembre une lettre de licenciement et, le 9 septembre, une lettre de renonciation à l'application de la clause de non-concurrence (ce dont il résultait qu'il avait respecté le délai contractuel de 20 jours), les formes requises étaient respectées peu important que les accusés de réception comportent une autre signature que celle du salarié.
Soc. 20 février 2013 n°11-21975
Effets de la minoration de la contrepartie en cas de démission
Une clause de non-concurrence prévoyait une contrepartie financière mensuelle égale à 1/3 de son salaire brut mensuel pendant la durée de l'interdiction en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, ou en cas de force majeure, et à 1/6ème de ladite rémunération en cas de démission.
Le salarié conteste la validité de la clause de non-concurrence et demande son annulation devant le Conseil des prud'hommes.
Pour annuler la clause de non-concurrence, l'arrêt retient qu'aucune disposition légale ou conventionnelle n'empêche les parties de prévoir une indemnisation de l'application de la clause de non-concurrence différente en son montant selon que la rupture du contrat de travail est intervenue à l'initiative de l'une ou l'autre, la seule limitation à leur liberté en l'espèce, eu égard au respect du principe de la liberté du travail, résidant dans l'impossibilité de prévoir, quel que soit le cas, une indemnisation dérisoire équivalente à une absence d'indemnisation. Estimant que l'indemnisation, égale à 1/6ème du salaire, prévue par le contrat de travail au cas de démission du salarié, apparaissait dérisoire, la Cour d'appel conclue à la nullité de la clause.
Mais pour la chambre sociale de la Cour de cassation, une telle clause de non-concurrence n'est pas nulle. Elle doit être réputée non écrite, en ses seules dispositions minorant la contrepartie en cas de démission. Elle s'applique donc, de sorte que l'employeur doit verser 1/3 du salaire brut mensuel pendant la durée de l'interdiction.
Soc. 20 février 2013 n°11-17941
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
Non concurrence : pas de minoration de la contrepartie financière en cas de démission du salarié
La Cour de cassation a déjà rappelé plusieurs fois qu'il n'était pas permis de minorer l'indemnité de non-concurrence en cas de licenciement pour faute ou de démission du salarié.
Pour ce dernier cas, elle vient de le réaffirmer dans son arrêt du 20 février 2013 avec toutefois une précision complémentaire utile.
Dans cette nouvelle affaire, la clause de non-concurrence prévoyait une contrepartie financière mensuelle égale à un tiers du salaire brut mensuel pendant la durée de l'interdiction en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), ou en cas de force majeure, et à un sixième de ce salaire en cas de démission.
Cette minoration est jugée inopposable. Dès lors que le salarié est soumis à l'obligation de non-concurrence, il faut lui verser l'indemnité, dont le montant doit être identique quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail : licenciement pour faute ou non, démission, départ négocié, rupture conventionnelle, prise d'acte...
La Cour de cassation précise que l'employeur qui verse une indemnité minorée, à la suite, par exemple, de la démission du salarié, risque d'être condamné aux prud'hommes à verser la totalité de l'indemnité. La haute juridiction indique à cet égard que la clause de non concurrence n'est en effet pas nulle, elle est simplement réputée non écrite en ce qu'elle minorait la contrepartie financière. Aussi, dans un tel cas, le salarié a bien droit à l'intégralité de la contrepartie financière de la clause de non concurrence mais ne peut pas soulever la nullité de l'intégralité de la clause.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
Lorsqu'elle figure dans un contrat de travail ou un avenant, la clause de non concurrence empêche le salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente à la fin de son contrat. Pour être valable, une telle clause doit toutefois répondre à certaines conditions : être limitée dans le temps et dans l'espace, et être assortie d'une contrepartie financière. Même si ces 3 conditions cumulatives sont remplies, encore faut-il que la clause soit « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et qu'elle tienne compte des spécificités de l'emploi du salarié » pour être licite.
Ces derniers mois, la Cour de cassation a apporté des précisions importantes en ce qui concerne la contrepartie financière qui, il faut l'avouer, fait l'objet d'un fort contentieux devant les prud'hommes. L'occasion de faire le point sur le régime applicable.
La première règle à rappeler est que la contrepartie soit d'un montant suffisant. Ce montant doit être fixé proportionnellement à la durée et à l'importance de l'atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié au regard de ses revenus professionnels antérieurs (notamment compte tenu du champ géographique de la non concurrence). Ainsi, l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise ne peut pas être un critère. Si l'indemnité de non-concurrence est fixée par rapport à un pourcentage du salaire, l'employeur doit la calculer à partir de la rémunération brute du salarié. Et lorsque le salarié a été absent pour maladie dans la période précédant la rupture du contrat et n'a pas perçu sa rémunération habituelle, il faut se référer au salaire normal (c'est ce que les juges ont décidé concernant une salariée ayant le statut de VRP). S'agissant du montant en tant que tel, le plus courant est un taux de 33% du salaire mensuel perçu par le salarié avant son départ, somme qui sera donc versée chaque mois jusqu'au terme de la clause (à moins que le contrat ait prévu un versement intégral dès le début de la clause). Mais il peut très bien être prévu un montant supérieur ou inférieur, la seule limite étant que la contrepartie ne devienne pas dérisoire. Ce caractère dérisoire n'est défni ni par le législateur, ni par la jurisprudence qui a toutefois déjà jugée que le paiement d'une indemnité égale à 1/10ème de salaire brut mensuel par le nombre de mois composant la période de non-concurrence constituait une contrepartie dérisoire. La conséquence est implacable, ce qu'a rappelé la haute juridiction dans une décision du 16 mai 2012 selon laquelle une contrepartie financière dérisoire équivalait à une absence de contrepartie rendant la clause nulle. Dans un tel cas, si le juge n'a aucune latitude pour fixer lui-même le montant de la contrepartie, il octroiera néanmoins des dommages et intérêts au salarié si celui-ci a respecté la clause.
La seconde règle est que la contrepartie financière est due quel que soit le motif de la rupture, peu importe donc qu'il s'agisse d'une démission, d'un licenciement ou même d'une rupture conventionnelle. C'est dans la droite ligne de cette jurisprudence que la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 25 janvier 2012, que la stipulation contractuelle minorant en cas de démission la contrepartie financière est réputée non écrite. La clause ne peut en effet conditionner le versement d'une contrepartie au mode de rupture du contrat. Ainsi, notamment, le fait que le salarié ait pu être licencié pour faute n'a aucune incidence sur la contrepartie qui ne saurait dès lors être minorée. Dans tous les cas, la contrepartie est due même si le salarié a retrouvé un emploi immédiatement (peu importe aussi que le salarié ait fait part de son intention de ne pas retravailler ou qu'il ait été déclaré inapte), à moins que l'employeur ait libéré le salarié de l'obligation dans les délais et les formes prescrites.
La troisième et dernière règle est que la contrepartie est due « dès le départ effectif du salarié de l'entreprise ». Dans l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 juin 2011, le débat était de savoir si la contrepartie devait être réglée au terme du préavis dispensé ou dès la dite dispense d'exécution. La haute juridiction a tranché en considérant qu'elle était due dès le départ effectif de l'entreprise et donc sans attendre le terme du préavis parallèlement payé.
Pour être complet, il faut préciser que la contrepartie ne peut en aucun cas être réglée en cours de contrat, et qu'elle ouvre droit lors de son versement à congés payés, ce qui signifie qu'elle doit être majorée de 10 %.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Article paru dans la revue Ecodocs21 le 26 septembre 2012
Nom : ecodocs21.pdf
Taille : 464 Ko
Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence qui interdit au salarié, après la rupture du contrat (licenciement, démission...), d'exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à l'ancien employeur.
Néanmoins, au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause, à la condition expresse que cette possibilité soit mentionnée dans le contrat de travail lui-même ou dans la convention collective applicable. S'il renonce à la clause, l'employeur n'aura pas à verser au salarié la contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence, et le salarié pourra entrer au service de n'importe quelle entreprise, sans restriction.
Cette affaire, qui a donné lieu à l'arrêt rendu par la cour de cassation le 12 avril 2012, pose la question de la tardiveté de la levée de la clause.
En effet, lorsque la levée de la clause est prévue au contrat, il est très souvent mentionné un délai pendant lequel cette levée peut intervenir. Le but est de fixer rapidement le salarié sur ses possibités de postuler dans telle ou telle activité.
Que se passe t-il si l'employeur lève la clause après le délai prévu pour cela ?
Les premiers juges avaient considéré que la contrepartie financière de la clause était due au salarié jusqu'au jour de levée de la clause par l'employeur.
La cour de cassation censure cette analyse. Elle considère en effet que lorsque l'employeur lève la clause après le délai prévu pour le faire, cette renonciation doit être considérée comme tardive, de sorte que la contrepartie financière est due pour toute sa durée si elle est respectée par le salarié.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.
La transaction doit alors :
- intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la démission.
- comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié. Les concessions doivent être appréciables : ainsi l'indemnité transactionnelle doit être supérieure à celle à laquelle le salarié licencié aurait eu normalement droit.
- reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Par exemple, le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle de son engagement. Il a intérêt à se renseigner au préalable sur les sommes auxquelles il a droit.
Dans cette nouvelle affaire, le salarié avait démissioné puis conclu avec son employeur une transaction indemnitaire.
S'estimant ensuite insuffisamment rempli de ses droits, le salarié s'est adressé au conseil de prud'hommes pour réclamer diverses sommes ainsi qu'une indemnité au titre de la clause de non-concurrence prévue par son contrat de travail, mais dont le sort n'avait pas été évoqué par le protocole transactionnel.
Si les premiers juges ont rejeté les demandes du salarié compte tenu justement de l'autorité attachée à la transaction, la Cour de cassation, dans son arrêt du 18 janvier 2012, n'a pas adopté la même analayse.
En effet, la chambre sociale de la haute juridiction a considèré que "les clauses contractuelles destinées à trouver application postérieurement à la rupture du contrat de travail ne sont pas, sauf disposition expresse contraire, affectées par la transaction intervenue entre les parties pour régler les conséquences d'un licenciement".
Dès lors qu'en l'espèce, le protocole transactionnel ne faisait mention ni de l'existence d'une clause de non-concurrence, ni d'une intention de l'employeur de renoncer à une telle clause ou de celle du salarié de renoncer à sa contrepartie financière, il en résultait que cette clause n'entrait pas dans l'objet de la transaction.
L'employeur qui n'avait pas signifié au salarié immédiatement après la rupture, son intention de lever la clause de non-concurrence, doit donc verser au salarié la contrepartie financière prévue du contrat de travail.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Non concurrence, la contrepartie financière ne peut varier en fonction du mode de rupture du contrat
Depuis 2002, la Cour de cassation a fait de l'existence d'une contrepartie financière une condition de validité de la clause de non-concurrence. Ainsi, une clause ne comportant pas de contrepartie financière, ou une contrepartie financière dérisoire, est nulle.
Depuis cette jurisprudence, certaines entreprises ont alors imaginé des clauses dont la contrepartie financière varie en fonction du mode de rupture, ce qui a amené les juridictions à se pencher sur la légalité de telles clauses;
Au stade du droit applicable, l'on peut dire qu'il n'est pas permis à l'employeur de minorer l'indemnité de non-concurrence en cas de licenciement pour faute (Soc. 8 avril 2010).
Dans un arrêt rendu le 25 janvier 2012, la cour de cassation vient de préciser que cette règle est identique lorsque le salarié démissionne.
Dans cette affaire, le contrat de travail en cause (l'entreprise est une agence immobilière) comportait une clause de non-concurrence prévoyant une minoration de la contrepartie financière en cas de démission. Or, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail puis a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. La Cour d'Appel a diminué la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à la salariée aux motifs que la clause relative à l'indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoyait expressément qu'en cas de démission, l'indemnité serait réduite de moitié.
La Cour de cassation censure cette analyse au motif que « les parties ne pouvaient dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation ».
Cela signifie que dès lors que le salarié est soumis à l'obligation de non-concurrence, il faut lui verser l'indemnité, dont le montant doit être identique quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail : licenciement pour faute ou non, démission, départ négocié, rupture conventionnelle, prise d'acte... Il n'est donc pas possible de prévoir dans le contrat de travail une indemnité de non-concurrence dont le montant varie en fonction des circonstances de la rupture du contrat.
L'employeur qui verserait une indemnité minorée, à la suite, par exemple, de la démission du salarié, risque donc d'être condamné à verser la totalité de l'indemnité. La stipulation du contrat de travail minorant la contrepartie financière est alors dite « réputée non écrite ».
En revanche, le salarié ne peut pas obtenir l'annulation de la clause de non-concurrence. Autrement dit, même si son contrat prévoit une indemnité moindre, il reste soumis à l'obligation de non-concurrence et ne peut que réclamer un « rappel » d'indemnisation devant le Conseil de prud'hommes.
Cette jurisprudence s'impose également aux conventions collectives prévoiyant une indemnisation minorée dans certains cas de rupture ; aussi, ces dispositions conventionnelles seront considérées comme inopposables.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence dont l'objet est d'interdire au salarié, à l'expiration de son contrat, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Pour être licite, cette clause doit respecter un certain nombre de conditions cumulatives dont l'obligation de prévoir une contrepartie financière pour le salarié.
Depuis plusieurs années, en application du principe de complémentarité de la convention collective, la Cour de cassation accepte que la clause de non concurrence puisse simplement renvoyer au contenu de la convention collective applicable à l'entreprise. Tel est le cas lorsque la convention collective définie elle-même les modalités de calcul de la contrepartie financière (par exemple Soc. 5 mai 2010 n° 09-47710).
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 28 septembre 2011, le contrat de travail renvoyait bien à la convention collective mais la difficulté résidait dans le fait que la clause prévue au contrat ne prévoyait une contrepartie financière que dans le cas où le contrat était rompu par l'employeur.
La validité de la clause de non-concurrence ne devant être appréciée qu'à la date de sa conclusion, il a fallu à la haute juridiction s'assurer que la convention collective alors applicable permettait de compléter valablement la clause du contrat et ainsi la faire survivre. En effet, une clause de non concurrence ne prévoyant une contrepartie financière que dans un cas de rupture est atteint de nullité si le salarié le demande, sauf le cas où la convention collective prévoit la contrepartie à tous les cas de rupture.
Or, en l'espèce, la convention collective applicable au moment de la signature du contrat en cause ne prévoyait pas cette contrepartie financière. Elle ne l'a prévu que postérieurement grâce à un avenant à ladite convention.
Sans surprise, la Cour de cassation considère que la convention collective intervenue postérieurement à la signature du contrat ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l'affecte. Ainsi, si l'indemnité financière prévue par la clause de non-concurrence n'est pas régulière, un avenant à la convention collective à laquelle renvoie le contrat de travail ne peut pas régulariser la situation alors qu'il a été conclu après la signature du contrat.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmit
Soc. 28 septembre 2011, n° 09-68537
En matière prud'homale, le jugement est notifié par le greffe directement aux parties, et ce par la voie du recommandé avec accusé réception. Dans l'hypothèse d'un appel, la décision du Conseil de prud'hommes est alors suspendue jusqu'à ce que la Cour statue.
Toutefois, le jugement peut être assorti de l'exécution provisoire, ce qui signifie qu'en cas d'appel, les sommes soumises à l'exécution provisoire reste exigible, à charge alors pour le bénéficiaire d'en faire bon usage car en cas de réformation par la Cour, il devra restituer lesdites sommes.
Quelles sont les sommes couvertes par l'exécution provisoire ?
L'article R1454-28 3° retient qu'est de droit exécutoire à titre provisoire "le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement".
L'article R1454-14 du même code précise quant à lui qu'il s'agit des salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions, des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 (CDD) et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L. 1251-32 (contrat intérim).
La Cour de cassation a été amenée à préciser si l'indemnité de non concurrence était soumise à l'exécution provisoire.
Dans cette affaire qui a donné lieu au prononcé de l'arrêt rendu le 22 septembre 2011, le salarié a obtenu du juge la condamnation de son employeur à lui payer l'indemnnité de non concurrence mentionnée au contrat (clause de non concurrence de deux années et versement d'une contrepartie financière versée mensuellement égale aux deux tiers de ses appointements). A la suite de l'appel inscrit par l'employeur, la Cour a confirmé la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité de non concurrence en ajoutant que cette indemnité porterait intérêts au taux légal à compter du jugement des prud'hommes.
Devant la Cour de cassation, l'employeur a soutenu que la contrepartie financière de l'indemnité de non-concurrence n'était pas soumise à l'exécution provisoire de droit et qu'ainsi il n'était pas dû les intérêts à compter du jugement de 1ère instance ; l'employeur expliquait en effet que la dite indemnité n'était pas un salaire mais une indemnité compensatrice de salaires, et qu'elle ne figurait pas au nombre des sommes visées par l'article R1454-14 du code du travail, dont l'énumération est limitative.
La haute juridiction ne suit pas l'argumentaire de l'employeur. Elle retient en effet que la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence est une indemnité compensatrice de salaires, ce qui signifie qu'elle a une nature salariale et qu'elle est donc soumise aux dispositions de l'article R. 1454-28 3° du code du travail. Dès lors, en ne procédant pas au paiement de l'indemnité de non concurrence dès le prononcé du 1er jugement, l'employeur devait payer les intérêts sur cette somme depuis la date du 1er jugement, intérêts majorés après un délai de 2 mois.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Dans son arrêt du 22 juin 2011, la Cour de cassation aborde la question de la date de départ de l'obligation de non concurrence dans l'hypothèse d'une dispense de préavis.
Dans cette affaire, des salariés dont le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence, avec une contrepartie financière calculée sur les 12 derniers mois précédant la cessation de l'emploi, ont été licenciés avec dispense d'exécution du préavis.
L'employeur considérait que le point de départ de l'obligation de non-concurrence était la fin du préavis non-exécuté, et il a donc intégré le salaire versé lors de ce préavis dans la base de calcul de la contrepartie pécuniaire de la clause.
Pour la Cour de cassation, en cas de licenciement avec dispense de préavis, la date de départ de l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité, est celle du départ effectif du salarié de l'entreprise et non le terme du préavis non-exécuté.
Ainsi, bien que la dispense de préavis n'ait pas pour effet d'avancer le terme de la fin de contrat, le salarié étant toujours inscrit aux effectifs de l'entreprise pendant cette période, l'employeur doit tirer les conséquences financières de la dispense de préavis sur le versement de la contrepartie financière dès la notification de la dispense de préavis, soit dans la plupart des cas dès la notification du licenciement.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Soc., 22 juin 2011, n° 09-68.762
La mention facultative « libre de tout engagement » est assez fréquente dans les certificats de travail sous la forme «le salarié quitte l'entreprise libre de tout engagement».
Qu'elle est la valeur de cette mention ?
Et bien cette mention signifie seulement la fin des relations contractuelles et donc la liberté pour le salarié d'entrer au service d'une autre entreprise.
Mais attention, cette mention ne signifie nullement que l'employeur a renoncé à la clause de non concurrence.
La Cour de cassation le rappelle dans son arrêt du 8 juin 2011. Dans cette affaire, le salarié dont le contrat avait été rompu s'était adressé au Conseil de prud'hommes pour différentes réclamations, dont l'indemnisation de sa clause de non concurrence. En réponse, l'employeur expliquait qu'il avait adressé à son salarié, lors de la rupture, une lettre dans laquelle il mentionnait le libérer « de tout engagement vis-à-vis de l'entreprise à compter de ce jour », mention qui, selon lui, valait renonciation à la clause de non concurrence.
La haute juridiction donne tort à l'employeur et précise que la formule " libre de tout engagement " ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de l'employeur à renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence.
Pour être complet, rappelons que la levée de la clause de non concurrence n'est valable que si le contrat (ou un avenant) ou la convention collective elle-même le prévoit, à défaut de quoi seul l'accord des parties permettrait de lever ladite clause.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
La clause de non concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise et pendant un certain temps par la suite, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Toutefois, l'employeur ne peut pas imposer n'importe quelle clause à son salarié, clause qui doit dans tous les cas figurer dans le contrat de travail pour être opposable.
C'est ainsi que la clause de non concurrence doit répondre à certaines conditions cumulatives pour être valable ;
- être assortie d'une contrepartie financière,
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
- être limitée dans le temps et dans l'espace,
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.
La clause la plus importante est celle prévoyant l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une indemnité en contrepartie de l'interdiction de concurrence. A défaut, elle est jugée illicite et déclarée nulle.
L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 15 février 2011 permet de rappeler que le respect par un salarié d'une clause de non-concurrence illicite après la rupture de son contrat de travail lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.
Le salarié n'a donc pas à faire la preuve d'un préjudice réel et certain pour obtenir réparation.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Soc. 15 février 2011, n° 09-73005
J'ai déjà commenté sur mon blog le régime applicable à la clause de non concurrence (voir article publié le 27 août 2009), notamment à l'occasion d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 1er juillet 2009.
Dans cette affaire, si le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence, il était mentionné que l'employeur pouvait y renoncer en levant ladite clause mais aucun délai n'y était indiqué. La haute juridiction a alors considéré que « en l'absence de fixation par le contrat de travail ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence, l'employeur doit notifier cette renonciation dans un délai raisonnable à compter de la rupture des relations contractuelles ».
La question était donc de savoir ce qu'il fallait entendre par « délai raisonnable » car une levée tardive de la clause n'a pas d'effet et oblige l'employeur à verser à son salarié la contrepartie financière de la non concurrence ainsi imposée.
Et bien, dans un arrêt du 13 juillet 2010 , la Cour de cassation semble revenir sur sa jurisprudence et exiger cette fois-ci que la levée de la clause, en l'absence de délai spécifique mentionné au contrat et/ou la convention collective, doit intervenir dès notification du licenciement et donc de la rupture du contrat.
Dans cette affaire, une clause de non-concurrence prévoyait que l'employeur pouvait dispenser le salarié de son exécution ou en réduire la durée soit au moment du départ, soit pendant la durée d'exécution de cette clause. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, une clause de non-concurrence ne peut contenir une telle clause qui doit être réputée non écrite, ceci dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler. Aussi, en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement un délai de renonciation à la clause par l'employeur, ce dernier ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement.
Dans ces conditions, lorsque, comme en l'espèce, l'employeur renonce au bénéfice de la clause après le licenciement, il reste redevable vis-à-vis du salarié de la contrepartie financière de cette clause.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Rappelons ici brièvement que la clause de non concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise et pendant un certain temps par la suite, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. La clause de non concurrence doit répondre à certaines conditions cumulatives pour être valable ;
- être assortie d'une contrepartie financière,
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
- être limitée dans le temps et dans l'espace,
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.
Dans un arrêt important rendu le 23 juin 2010 par la chambre sociale de la cour de cassation, il est rappelé que les sommes versées par l'employeur au titre de la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence ont la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, en conséquence elles ouvrent droit à congés payés.
Le salarié est donc en droit de demander en justice le paiement d'une indemnité de congés payés calculés sur cette contrepartie.
La Cour de cassation confirme ici une position qu'elle avait déjà eu l'occasion de rendre il y a quelques années (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-47597, BC V n° 177).
En pratique, il conviendrait donc que l'employeur majore chaque versement de l'indemnité de non-concurrence de 10 % au titre des congés payés. Sauf pour l'employeur à avoir prévu dans la clause de non concurrence elle-même que l'indemnité « forfaitaire » convenue comprend la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence à proprement parler et les 10 % dus au titre des congés payés.
Il s'agit donc d'un arrêt important et qui mérite la plus large diffusion.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
Cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-70233 FPB
Dans son arrêt du 5 mai 2010, la Cour de cassation rappelle que la clause de non concurrence dépourvue de contrepartie financière est illicite.
Une telle clause est donc nulle et de nul effet, mais seul le salarié peut s'en prévaloir puisqu'il s'agit d'un moyen de nullité relative ; de la sorte, l'employeur, qui n'a pas lever la clause au moment de la rupture du contrat, ne peut opposer à son salarié la nullité de ladite clause pour se dispenser de la lui régler.
Aussi, si le salarié fait le choix de respecter la clause de non concurrence et donc de ne pas en soulever la nullité pour la lui déclarer inopposable, il doit en recevoir l'indemnisation.
Dans ce cas, le salarié pourra s'adresser au conseil des prud'hommes pour soit réclamer une indemnité communément admise (25 à 30 % de salaire par mois), soit revendiquer la contrepartie prévue à la convetion collective dont il relevait.
Et c'est là l'apport de l'arrêt de la Cour de cassation du 5 mai 2010. La haute juridiction précise en effet que lorsque l'employeur est lié par les clauses d'une convention collective ou d'un accord d'entreprise, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui sauf dispositions plus favorables.
Il en résulte qu'en présence d'un salarié qui a observé la période de non concurrence prévue par cette clause, le montant de l'indemnité doit être apprécié en faisant application de la contrepartie financière prévue par la convention collective pour une clause de non concurrence.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
Tèl. 03.80.48.65.00
Fax. 03.80.48.65.01
Soc. 5 mai 2010, N° de pourvoi : 09-40.710
La cour de cassation n'en finie pas de règlementer la clause de non concurrence.
Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 8 avril 2010, un employé commercial avait signé un contrat de travail comprenant une clause de non concurrence dont la contrepartie financière était minorée en cas de licenciement pour faute. Démissionnant quelques années plus tard, l'employeur lui a réglé la contrepartie financière due jusqu'à ce qu'il se rende compte que son ancien salarié était entré au service d'une entreprise concurrente.
L'employeur s'est alors adressé au conseil des prud'hommes pour obtenir le remboursement de la contrepartie financière versée jusque là. Pour s'y opposer, le salarié a soulevé la nullité de la clause au motif que la contrepartie financière n'avait pas à être minorée en fonction des conditions de la rupture. Et de conclure qu'en dépit de la nullité de la clause de non concurrence, il avait dû la respecter pendant plusieurs mois et était donc en droit de conserver la contrepartie versée en guise d'indemnisation.
Les 1ers juges ont suivi l'argumentaire du salarié, déclaré nulle et de nul effet la clause de non concurrence, et débouter l'employeur.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation dans son arrêt du 8 avril 2010. Elle considère en effet que cette clause de non-concurrence n'est pas nulle mais doit être réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie en cas de faute.
L'enseignement de cet arrêt est double :
- la contrepartie financière d'une clause de non concurrence ne peut être minorée pour le cas d'une rupture pour faute,
- une telle restriction d'une clause de non concurrence est réputée non écrite mais n'affecte pas la validité de la clause elle-même.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
Tèl. 03.80.48.65.00
Fax. 03.80.48.65.01
Cour de cassation, Chambre sociale, 8 avril 2010, N° 08-43.056.
Depuis les arrêts de 2002, la clause de non concurrence insérée à un contrat de travail n'est valable que si ;
- elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
- elle est limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
- elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
Dans l'arrêt prononcé le 15 décembre 2009 par la Cour de cassation, la haute juridiction avait à connaître d'un pourvoi inscrit contre un arrêt de cour d'appel qui avait déclaré nulle une clause de non-concurrence et condamné l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts au motif que cette clause comportait une interdiction de concurrence s'étendant à l'ensemble du territoire français.
Pour la Cour de cassation, ce seul motif ne suffisait pas pour annuler la clause. Elle considère en effet que "la seule extension du champ d'application géographique à l'ensemble du territoire français de la clause ne rendait pas en soi impossible l'exercice par le salarié d'une activité professionnelle ; les juges auraient dû rechercher si, compte tenu de la limitation de l'interdiction à l'activité de conseil en management rémunérée selon les résultats dégagés et aux clients et fournisseurs de l'employeur, l'intéressé se trouvait dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle".
Par cet arrêt, la Cour de cassation précise donc que les conditions de validité de la clause doivent s'examiner les unes avec les autres. Et donc, même si le champ géographique de la clause de non concurrence est inhabituellement étendu, il faut vérifier si pour autant l'interdiction qui en résulte empêche le salarié d'exercer une activité conforme à son profil et ses capacités professionnels.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Cass. soc. 15 décembre 2009, n° 08-44848 FD
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021516862&fastReqId=274180444&fastPos=1