D'une manière générale, la faute d'un salarié commise à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail est susceptible de constituer un motif réel et sérieux de licenciement. S'il n'y a pas de texte légal définissant ce qui est une faute grave et ce qui ne l'est pas, la jurisprudence a pu préciser que la faute grave est celle qui rend le maintien du contrat de travail impossible, soit donc un comportement fautif du salarié d'une gravité telle que même l'exécution du préavis s'avère ...

Sur la base d'un accord signé entre les partenaires sociaux (établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur), un préfet a pris un arrêté imposant la fermeture des magasins visés par l'accord, le dimanche, jour de repos des salariés. L'inspecteur du travail ayant constaté des violations répétées de cet arrêté par une société, il saisit le juge des référés aux fins de voir ordonner la fermeture dominicale immédiate du magasin. Les juges du fond ont estimé que ...

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en tant qu'ingénieur, puis son employeur décide de « faire évoluer ses fonctions et ses attributions ». Estimant qu'il s'agissait d'une rétrogradation, le salarié refuse. L'employeur met alors le salarié en demeure d'accepter ses nouvelles conditions de travail, ce que refuse à nouveau le salarié. Certain d'avoir raison, l'employeur notifie un licenciement pour faute grave en reprochant au salarié d'une part, son refus d'accepter ses ...

Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Dans ce dernier cas, la Cour de cassation a toutefois pu préciser, à plusieurs reprises, que le salarié ne peut être licencié ...

Il résulte de l'article L1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu'il occupe ou dans un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord de l'intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Aussi, ...

L'employeur qui licencie un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, en indiquant le motif de la rupture (article L. 1232-6 du code du travail). Le licenciement verbal est par conséquent automatiquement dénué de cause réelle et sérieuse, faute de motif consigné par écrit (Soc. 23 juin 1998, n° 96-41688 D). Dans l 'arrêt rendu le 9 mars 2011 , la Cour de cassation précise que l'employeur qui plusieurs jours après l'entretien préalable au ...

En cas de mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. L'offre de reclassement, adressée au salarié, doit être précise et concrète (Code du travail, art. L. 1233-4). L'employeur est tenu, avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation ...

Il est constant qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments Ces derniers mois, la Cour de cassation a affiné sa jurisprudence. L'un de ses arrêts a été particulièrement remarqué, celui du 24 novembre 2010 aux termes duquel il a ...

L'article L1235-7 du code du travail, introduit par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, impose aux parties qui souhaiteraient contester la régularité ou la validité d'un licenciement économique d'agir en justice dans un délai d'un an. Ainsi, il prévoit que “ toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à ...

Dans son arrêt du 30 mars 2011 , la cour de cassation rappelle que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Dès lors, la haute juridiction considère que l'employeur peut parfaitement avoir recours à un huissier pour ...

La règle est que l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée à l'insu de l'auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. Dans cette affaire du 16 mars 2011 , la Cour de cassation valide la position des juges qui ont écarté la pièce produite par un employeur contenant le témoignage d'un tiers à l'entreprise ayant entendu à l'insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur. Dans ...