novembre 2009 (9)
Même si le législateur a institué en juin 2008 la « rupture conventionnelle » pour sécuriser les ruptures négociées, la transaction reste encore très répandue lorsque les parties ne décident de se rapprocher qu'après la notification du licenciement. L'accord transactionnel est un document important puisqu'une fois signé, il ne permet plus à l'une ou l'autre des parties de revendiquer quoique ce soit d'autre au titre de l'exécution ou la rupture du contrat. Ainsi, l'on dit que la ...
La clause de clientèle est l'application pure du devoir de loyauté contenu dans tout contrat de travail. Cette clause interdit à un salarié, suite à la rupture de son contrat, de démarcher ou de détourner la clientèle de son employeur. contractualisant ainsi le contenu du devoir de loyauté auquel tout ancien salarié est tenu. Mais attention, si celle clause fait peser sur le salarié des contraintes supplémentaires, le juge peut être amené à la requalifier en clause de non-concurrence avec les ...
C'est une confirmation de jurisprudence mais le contentieux abondant dans ce type de dossier mérite que l'arrêt du 28 octobre 2009 soit rappelé. Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'établissement ou l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. Il ne doit pas exclure les reclassements supposant une mutation, la ...
En droit du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est, en principe, pas assimilé à une période de travail effectif. Ce temps consacré à l'habillage et au déshabillage doit toutefois faire l'objet de contreparties, soit financière (exemple d'une indemnité forfaitaire mensuelle), soit sous forme de repos (exemple de l'augmentation du temps de pause) lorsque : - le port d'une tenue de travail est obligatoire (ce qui ressort soit de la loi elle-même en fonction de ...
L'employeur a l'obligation de prendre en charge les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur. Ce principe posé, l'employeur est-il en droit d'imposer aux salariés de fournir les justificatifs de leurs frais professionnels dans un certain délai au-delà duquel il ne leur serait plus possible de prétendre à leur remboursement, ou bien doit-on au contraire considérer que le seul délai opposable aux salariés est celui ...
La tenue de l'entretien préalable à licenciement est important à plus d'un titre. Il permet au salarié, dûment assisté, de s'expliquer sur les griefs avancés par son employeur, à charge pour ce dernier de prendre ensuite le temps de la réflexion pour soit renoncer à la sanction envisagée, soit notifier la rupture. Cet entretien se déroule généralement pendant le temps et au lieu de travail. Pendant le temps de travail car il doit se dérouler pendant les horaires du salarié (sauf impossibilité ...
Le droit du travail protège le salarié contre les intrusions dans son ordinateur professionnel, et ce sur le fondement du respect de la vie privée et du secret des correspondances. La Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts sur ce thème (notamment celui du 17 juin 2009 commenté sur ce blog http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/le-cas-d-atteinte-aux-libertes-individuelles-du-salarie_022F9937-7B47-4880-B377-5CEC7E920C04). La chambre sociale vient de rendre un nouvel arrêt le 21 octobre ...
En cas de mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique, il est constant que l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement, obligation qui est nécessairement préalable à la notification de la lettre de licenciement. Pour cette raison, l'offre de reclassement, adressée au salarié, doit être précise et concrète (c. trav. art. L. 1233-4). L'employeur qui doit, en conséquence, procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement de chaque salarié ne peut ...
Dans cette affaire, une candidate à un emploi de secrétaire dactylographe a effectué un test de quelques heures au sein de l'entreprise. Non retenue pour le poste à pourvoir, elle s'est adressée au juge prud'homal pour réclamer le salaire correspondant aux heures de travail effectuées et une indemnité pour travail dissimulé. L'employeur s'est opposé aux réclamations de la demanderesse en expliquant qu'il l'avait accueilli au sein de son entreprise pour un essai professionnel de quelques heures, ...