mars 2010 (13)
La cour de cassation protège la vie privée du salarié, même au travail. Ce débat concerne notamment l'internet au travail puisque en l'état de la jurisprudence actuelle, l'employeur ne peut pas prendre connaissance des données figurant sur l'ordinateur de l'un de ses salariés hors de sa présence s'il s'agit de fichiers identifiés comme personnels (sauf le cas de risque ou évènement particulier). Qu'en est-il des sites internet visités par le salarié sur son ordinateur ...
La prise d'acte de rupture est en quelques sorte une démission dont le salarié en impute la responsabilité à son employeur. Cette prise d'acte de rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à dommages et intérêts, si les manquements de l'employeur sont considérés graves par le juge. La cour de cassation juge dans un arrêt du 10 mars 2010 qu'un non paiement de salaires pendant une durée de deux mois est un manquement grave permettant de ...
Selon l'article L1226-9 du code du travail, « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». Le législateur a en effet souhaité préserver les salariés en arrêt de travail, de sorte que seuls quelques cas permettent une rupture de leur contrat. Il y a bien sûr la faute ...
Certains avantages octroyés au salarié ne résultent pas nécessairement du contrat de travail ou de la convention collective, mais d'un usage dans l'entreprise. L'employeur qui décide de mettre fin à un usage doit en informer préalablement, d'une part, les représentants du personnel (s'il y en a) et d'autre part, chaque salarié susceptible d'en bénéficier. À défaut, la dénonciation ne produit aucun effet. C'est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 20 janvier ...
Selon l'article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptibles de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel. Dans son arrêt du 9 décembre 2009, la Cour de cassation considère que n'entre pas dans ce cadre, le fait pour l'employeur de rétrograder une salariée en établissant des ...
Selon le principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Néanmoins, il peut opérer des différences de salaire entre ces derniers que si elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination. La cour de cassation s'efforce ces dernières années à préciser ...
En application de l'article L4121-1 du codu travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, et ce par ; - des actions de prévention des risques professionnels, - des actions d'information et de formation, - la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Dans deux arrêts rendus le 3 février 2010 , la cour de cassation rappelle que les mesures prises par l'employeur pour ...
Dans cette affaire arbitrée par la cour de cassation le 2 mars 2010 , un salarié avait refusé une mutation disciplinaire, ce qui avait conduit l'employeur à prononcer alors son licenciement. Contestant son licenciement devant le Conseil des prud'hommes, le salarié a obtenu gain de cause et fait juger son licenciement comme injustifié aux motifs que les mêmes faits ne pouvaient être invoqués à l'appui de deux sanctions disciplinaires différentes. En l'espèce, la lettre de rupture motivait le ...
L'employeur est titulaire, au sein de son entreprise, du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire. Cela signifie qu'il donne les directives de travail à ses salariés qu'il sanctionne s'il estime que des insuffisances ou fautes sont commises. Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme la mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif et que cette mesure est de nature à affecter la présence du ...
Lorsqu'un licenciement économique est envisagé par un employeur occupant moins de 1000 salariés, il doit obligatoirement être proposé au salarié le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé (CRP). En cas d'acceptation de la CRP par le salarié qui dispose pour ce faire de 21 jours pour prendre sa décision, le contrat de travail est réputé être rompu d'un commun accord (c. trav. art. L. 1233-67). Mais pour autant, cette rupture du contrat ne prive pas le salarié de la ...
Mon blog a déjà commenté ce sujet (http:// avocats.fr/space/jpschmitt/content/paiement-du-temps-d-habillage--_BF5FE417-F72D-3C34-ABE0-3EEBCD9C5E5E ), mais un arrêt récent rendu par la cour de cassation me donne l'occasion d'y revenir. Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 17 février 2010 , un employeur avait été condamné pour ne pas avoir accordé de contreparties à ses salariés en compensation du temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage de leur ...
Dans cette affaire qui a conduit la Cour de cassation a rendre un arrêt le 6 janvier 2010 , un salarié est déclaré inapte à son poste de travail à l'issue d'une seconde visite médicale faite par le médecin du travail. Licencié pour impossibilité de reclassement, il saisit la juridiction prud'homale. La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, considère que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de recherche d'un reclassement. Pour elle, seules les ...
Une fusion, une cession ou une scission d'entreprise peut avoir comme conséquence la modification de la convention collective applicable. Le droit du travail enseigne que la convention collective et les éventuels accords d'entreprise continuent à s'appliquer pendant une durée totale de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de « survie », sauf clause prévoyant une durée supérieure), délai qui est censé permettre à l'employeur et aux syndicats de remettre à plat le statut collectif et donc de renégocier ...