La loi de sécurisation de l'emploi du 14 mai 2013 apporte d'importantes modifications à la réglementation du travail à temps partiel. Même si ces règles ne sont applicables qu'à compter du 1er janvier 2014, il semble utile de les rappeler.

Une durée hebdomadaire minimum :

Il résulte de l'article L3123-14-1 du Code du travail qu'un salarié à temps partiel va désormais devoir travailler en principe au moins 24 heures par semaine (ou l'équivalent si sa durée du travail est décomptée en mois sur l'année).

Plusieurs exceptions à ce seuil minimum sont toutefois prévues. En effet, une durée inférieure à cette durée minimale de 24 heures peut être fixée lorsque :

- le salarié le demande (il est nécessaire qu'il s'agisse d'une demande écrite et motivée) en raison de contraintes personnelles ou parce qu'il cumule plusieurs emplois lui permettant d'atteindre au moins cette durée minimale d'activité ;

- une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;

- le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d'une durée du travail compatible avec ses études.

Il est à noter que les deux premières exceptions ne peuvent s'appliquer qu'à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Enfin, il faut préciser que lesalariés des particuliers employeurs et les contrats aidés par l'Etat sont exclus de ce dispositif et donc non soumis à ce seuil minimum de 24 heures par semaine.

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, date d'effet de la loi du 14 mai 2013, il est prévu un régime transitoire. Ainsi, sauf disposition conventionnelle contraire, pendant 2 ans, l'employeur pourra refuser au salarié qui le demande cette durée minimale d'activité lorsqu'il justifie « d'une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ».

Majoration des heures complémentaires :

Encore en 2013, seule les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 %.

A partir du 1er janvier 2014, une majoration de salaire s'appliquera dès la 1ère heure complémentaire. Elle sera de :

- 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;

- 25 % pour les heures accomplies au-delà (par exception, une convention ou un accord de branche étendu peut toutefois prévoir un taux de majoration moindre, dans la limite de 10 %).

L'avenant pour heures complémentaires :

Lorsqu'une convention ou un accord de branche étendu le permet, il sera possible, par avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié. Dans ce cas, les heures accomplies dans la limite de cet avenant ne constitueront pas des heures complémentaires et ne seront donc pas concernées par la nouvelle majoration de 10 % (sauf disposition contraire dans l'accord de branche étendu).

En revanche, les heures accomplies au-delà constitueront des heures complémentaires majorées à 25 %.

Cette possibilité sera toutefois limitée à 8 avenants par salarié et par an (sauf remplacement d'un salarié absent), voire moins selon ce que peut prévoir l'accord de branche étendu.

Jean-philippe SCHMITT

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L'impossibilité pour le salarié de connaître son rythme de travail retire le caractère fautif du licenciement en cas de retard ou d'absences injustifiées, c'est ce qu'enseigne l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 mars 2013.

Dans cette affaire, une salariée, à temps partiel, exerçant les fonctions de femme de chambre réceptionniste, a été licenciée pour grave pour retards et absences injustifiées. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes estimant la rupture de son contrat de travail abusive.

La Cour d'appel a considéré que le licenciement n'était fondé ni sur une faute grave ni, sur une cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à payer à la salariée diverses sommes.

Devant la haute juridiction, l'employeur avançait le fait que les retards et absences injustifiées avait désorganisées l'entreprise et que des absences de plusieurs jours ne pouvaient pas être justifiées par l'impossibilité de connaitre son rythme de travail.

La Cour de cassation n'a pas suivi l'employeur et valide, dans son arrêt du 13 mars 2013, la décision de la Cour d'appel. Elle a estimé que l'impossibilité pour la salariée de connaître son rythme de travail et ses horaires retirait aux retards et absences leur caractère fautif.

En conséquence, l'absence de précision quant à la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel, est susceptible de justifier des absences injustifiées du salarié, même pendant plusieurs jours.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 13 mars 2013 n°12-12779

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l'entreprise.

Aucune durée minimum n'est imposée par les textes sauf dans certains cas de contrats aidés où un horaire minimum est prévu. Un contrat de travail conclu à temps partiel doit obligatoirement être écrit et contenir un certain nombre de mentions (art L3123-14 C trav). Cette obligation d'un écrit s'impose aussi en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel (art L3123-14 C trav).

Le contrat doit notamment préciser la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail, la répartition de la durée du travail, ainsi que les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Dans son arrêt du 9 janvier 2013, la Cour de cassation rappelle qu'en application de l'article L3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Elle ajoute qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Dans l'affaire jugée, la haute juridiction a ainsi reproché aux premiers juges d'avoir rejeté la demande du salarié, qui réclamait un salaire équivalent à un plein temps, sans avoir recherché si l'employeur démontrait la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue.

De cette décision qui est issue d'une jurisprudence constante, il résulte que le risque est grand pour l'employeur d'être condamné aux salaires correspondants à un plein temps s'il n'apporte pas la preuve de la durée exacte du travail à temps partiel convenu, et de ce que la répartition des heures de travail n'empêchait pas le salarié de travailler ailleurs.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 9 janvier 2013 n° 11-11808

Dans cette affaire, un salarié lié à son employeur par un contrat à durée déterminée (CDD) à temps partiel a obtenu du juge prud'homal la requalification de ce contrat en un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet.

Le montant du rappel de salaire que devait alors verser l'employeur était en débat.

Selon l'employeur, la requalification de la relation contractuelle, qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise, doit replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Toujours selon l'employeur, le salarié ne pouvait dès lors prétendre à des rappels de salaires couvrant les périodes non travaillées pour son employeur, que déduction faite des salaires déjà versés par lui mais aussi de ceux perçus d'autres employeurs, et des indemnités chômage perçues au titre du régime des intermittents (il s'agissait d'un emploi d'assistant de réalisation à France 3).

Selon le salarié, le rappel devait porter sur les sommes dues sur la base du salaire mensuel correspondant au CDI à temps complet, déduction des sommes déjà versées au titre du CDD.

Dans son arrêt du 17 octobre 2012, la cour de cassation donne raison au salarié et oblige donc l'employeur à reconstituer le salaire correspondant à un temps complet en ne pouvant déduire que la part du salaire qu'il a versée au titre du CDD.

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Soc. 17 octobre 2012, n° 11-14795

En cas de licenciement économique, il existe des règles destiné à permettre à l'employeur de désigner le salarié susceptible d'être en priorité concerné par la mesure de congédiement.

Il résulte de l'article L. 1233-5 du Code du travail que les critères d'ordre sont en principe fixés par la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise. Si tel n'est pas le cas, l'employeur doit définir des critères d'ordre après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères doivent notamment prendre en compte :

* Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

* L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

* La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

* Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Si l'employeur est libre de retenir d'autres critères en plus de ceux visés par le Code du travail, il doit impérativement prendre en compte la totalité de ces critères.

Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 4 juillet 2012 par la Cour de cassation, une pharmacie devait supprimer un poste de pharmacien pour faire face aux difficultés de son entreprise. Les seuls salariés de cette catégorie étaient au nombre de deux, dont une travaillait à temps partiel.

L'activité de la pharmacie, même réduite, ne pouvant se passer d'un poste à temps plein, l'employeur avait décidé de licencier la salariée à temps partiel.

Ce procédé n'est pas autorisé.

En effet, dans son arrêt du 4 juillet 2012, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel les salariés occupés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein dans l'entreprise, et qu'en conséquence, l'employeur ne peut prendre en compte la durée du travail pour faire un choix entre deux salariés dans le cadre d'un licenciement économique.

Ainsi, la nécessité de conserver un emploi à temps plein ne justifie pas de se séparer du salarié à temps partiel.

Les juges vont jusqu'à donner la solution à appliquer dans une telle hypothèse : si le salarié à temps plein était désigné par les critères d'ordres, il convenait de lui proposer un contrat à temps partiel, pour « compléter » l'emploi de la salariée non désignée par les critères d'ordre, puis en cas de refus, proposer à la salariée à temps partiel de passer à temps plein ou, encore, procéder à une embauche pour pourvoir le demi-poste.

En l'état du droit, le non respect des critères de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ouvre quand même au salarié le droit à des dommages et intérêts.

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Soc. 4 juillet 2012 n° 11-12045

Le code du travail prévoit expressément dans ses articles L. 3123-17 à L. 3123-20 de limiter le nombre d'heures complémentaires pouvant être demandées au salarié à temps partiel par l'employeur. L'article L. 3123-19 soumet « chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du contrat à une majoration de salaire de 25 % ».

En outre, l'article L. 3123-14 4° du même code impose qu'il soit mentionné dans le contrat de travail du salarié à temps partiel « les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ».

Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 7 décembre 2010, une salariée a été engagée par une société de nettoyage par un contrat de travail à temps partiel. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, elle a conclu plusieurs avenants temporaires à son contrat de travail, dispositif envisagé à l'article 6 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 modifié par l'accord du 17 octobre 1997, dont l'objet était d'augmenter son temps de travail.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'un rappel de salaires, sur le fondement de l'article L. 3123-19 du code du travail, au titre de la majoration de 25 % des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail prévue à son contrat. Le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande. La société employeur a formé un pourvoi estimant que la salariée avait confondu le régime des « compléments d'horaires » formalisé par des avenants au contrat et prévu à l'article 6 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 modifié par l'accord du 17 octobre 1997 avec celui « des heures complémentaires » prévu à l'article 7 de la même convention collective et à l'article L. 3123-19 du code du travail.

Si le régime légal prévoit une majoration de salaire de 25 % pour chacune des heures accomplies au-delà du dixième de la durée du contrat, l'article 6 de la convention collective, qui met en place, lorsque la durée proposée est supérieure à 1/3 par rapport à la durée du travail inscrite au contrat de travail, des avenants modifiant la durée de travail des salariés à temps partiel, ne prévoit pas d'appliquer de majoration au « complément d'heures » déterminé par l'avenant.

La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir s'il est possible de déroger au régime des heures complémentaires prévu par le code du travail par un dispositif dit « compléments d'horaires », moins favorable au salarié, instauré par une convention collective.

Dans son arrêt du 7 décembre 2010, la chambre sociale énonce que les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail constituent « des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé ». Elle s'attache également à rappeler que ces articles témoignent de la volonté du législateur de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat.

Par suite, elle pose une définition « large » de la notion d'heures complémentaires puisqu'elle décide que se sont toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail, « qu'elles soient imposées par l'employeur où qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif ».

Il en résulte que quelles que soient leur qualification et leurs modalités d'exécution, les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires qui, quand elles ont été accomplies au-delà du dixième de la durée du contrat, donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

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Soc. 7 décembre 2010 n° 09-42315

Selon l'article L. 3123-10 du code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Cependant, selon l'article L. 2251-1 du même code, une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur.

Dans une affaire où un salarié à temps partiel revendiquait le paiement de primes du même montant que celles versées aux salariés à temps plein, la cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 15 septembre 2010 que lorsque la prime a un caractère forfaitaire, le montant de ladite prime doit être égal, qu'il s'agisse de la verser à un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel.

Dans cette affaire, en l'absence de précision contraire de l'accord national interprofessionnel en cause, les juges ont considéré que 3 primes conventionnelles avaient un caractère forfaitaire pour tous les salariés. Il s'agissait :

- d'une prime de durée d'expérience attribuée aux salariés ayant au moins 3 ans de présence ;

- d'une prime familiale versée aux salariés chefs de famille ;

- et d'une prime de vacances octroyée à chaque salarié.

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Soc. 15 septembre 2010 n° 08-45050

Dans son arrêt rendu le 15 septembre 2010, la haute juridiction rappelle que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués.

Ces conditions sont posées par les textes pour permettre au salarié à temps partiel d'être en mesure de postuler à un autre emploi et compléter ainsi sa rémunération. Or, sans connaissance précise de la répartition de ses horaires, il ne peut répondre favorablement à une autre offre d'embauche.

Dans ces conditions, en cas de non respect par l'employeur des précisions ci-dessus rappelées, l'emploi est présumé à temps complet, sauf pour l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

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Soc. 15 septembre 2010 n° 09-40473

Il résulte de l'article L3123-14 du Code du travail qu'en matière de temps partiel, l'employeur doit notamment mentionner dans le contrat de travail :

- la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) ;

- ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.

En effet, tout salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir à quel rythme il doit travailler, sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur. Le but étant de permettre au salarié de compléter son revenu en trouvant un autre employeur pour le temps partiel restant.

La règle de l'article L3123-14 du Code du travail est donc prescrite à peine de requalification du contrat de travail en temps complet (cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43249).

Or, dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 19 mai 2010, il ressortait d'une analyse des extraits d'agendas et de téléphone produits par une salariée que l'employeur modifiait fréquemment la répartition contractuelle de ses jours de travail. Selon la Cour de cassation, cette salariée se trouvait donc dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur.

Par conséquent, son contrat à temps partiel a été requalifié en contrat à temps plein avec bien évidemment la conséquence en terme de salaire.

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Cass. soc. 19 mai 2010, n° 09-40056 D

Une clause d'exclusivité est souvent insérée à un contrat de travail pour assurer à l'employeur l'effectivité du travail de son salarié dans l'entreprise qui l'emploie. Cette clause interdit en effet au salarié, pendant l'exécution de son contrat de travail, l'exercice d'une autre activité, même non concurrente à celle de son employeur ; elle se distingue donc clairement de la clause de non concurrence.

La Cour de cassation a eu à intervenir en ce qui concerne les contrats de travail à temps partiel. En effet, en cas d'emploi à temps partiel, certains ont dénoncé l'abus d'une telle clause d'exclusivité qui a tout simplement pour effet d'empêcher le salarié de travailler pour une autre entreprise et de compléter ainsi son revenu mensuel. C'est alors que la Cour de cassation a rendu un arrêt le 11 juillet 2000 pour considérer que les clauses d'exclusivité étaient nulles et de nul effet dans les contrats à temps partiel.

Puis elle est revenue sur cette jurisprudence en affinant son approche juridique, ce qui a donné lieu à l'arrêt du 25 février 2004 selon lequel « la clause d'exclusivité pour les temps partiels est licite à une triple condition : être indispensable à la protection des intérêts légitime de l'entreprise, être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché » (cass. soc. 25 février 2004, n° 409 FSPB). Et si le juge décide que la clause d'exclusivité est nulle, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi, mais pas la requalification du contrat en temps complet.

C'est l'état du droit actuel, et c'est ce que rappelle un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation ce 16 septembre 2009 (pourvoi n° 07-45346) selon lequel « la clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ».

Il n'en reste pas moins qu'en pratique, dans les contrats à temps partiel, l'employeur pourra difficilement prouver les 3 conditions cumulatives exigées par la jurisprudence pour légitimer la clause d'excluvité.Si la nécessaire protection des intérêts de l'entreprise et la justification de la clause par la nature de la tâche à accomplir sont des concepts qui peuvent être cernés (on peut ainsi imaginer que s'y rattacheront certains postes plus ou moins sensibles pour le développement de l'entreprise ; cadres de direction, commerciaux, etc... ce qui ne peut pas être le cas d'une caissière d'une grand magasin), pour autant la principale difficulté est la proportionnalité au but recherché : à partir de quand une clause d'exclusivité, dans un contrat à temps partiel, peut-elle être considérée comme proportionnelle ? Faut-il que le salarié ait une rémunération importante et/ou un horaire proche d'un temps plein, et sur quelles bases les juges se détermineront ? Les plus grandes incertitudes subsistent.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 16 septembre 2009

N° de pourvoi: 07-45346

Publié au bulletin Rejet