faute grave (18)
Et si le salarié protégé pouvait finalement s'adresser aux prud'hommes sans attaquer l'autorisation rendue par l'inspection du travail ?
Par deux arrêts rendus respectivement les 20 et 27 novembre 2013 par le Conseil d'État et la Cour de cassation, il a été jugé que si le salarié protégé licencié pour inaptitude ne peut réclamer l'annulation de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail au motif que cette inaptitude aurait pour origine le harcèlement que lui faisait subir l'employeur, il peut en revanche saisir le conseil de prud'hommes d'une demande d'indemnisation de tous les préjudices consécutifs au harcèlement (ce qui inclut des dommages-intérêts pour perte d'emploi).
Ainsi, même si le juge administratif valide l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail, le salarié protégé peut s'adresser au conseil de prud'hommes pour qu'il soit cette fois-ci examiné l'origine de l'inaptitude qui a conduit à son licenciement. Ainsi, la haute juridiction aligne sa jurisprudence relative au salarié non protégé puisqu'il est admis que ce dernier, licencié pour inaptitude, puisse agir en annulation de ce licenciement devant le juge judiciaire, s'il parvient à établir que cette inaptitude trouve en réalité sa cause dans des actes de harcèlement moral qu'il a subis (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994).
En effet, explique le Conseil d'État, l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licenciement pour inaptitude n'a pas à rechercher l'origine de cette inaptitude. Il ne peut donc ensuite lui être reproché d'avoir autorisé le licenciement alors que l'inaptitude trouvait son origine dans un harcèlement moral. La décision précise ainsi que « si l'administration doit vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement (respect notamment de l'obligation préalable de reclassement), il ne lui appartient pas, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; ce faisant, la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur».
Dès le 27 novembre 2013, la Cour de cassation a intégré ce principe dans sa propre jurisprudence : « L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ». Dans cet arrêt, la Haute juridiction a ainsi validé l'attribution au salarié de 35 000 € à titre de dommages-intérêts au titre des agissements de harcèlement moral subis (et discrimination) et de 100 000 € à titre de dommages-intérêts pour perte d'emploi.
Contrairement à ce que faisait valoir l'employeur, l'attribution de dommages-intérêts pour perte d'emploi n'a pas été jugée contraire au principe de séparation des pouvoirs entre les deux ordres de juridiction. En effet, puisque, pour délivrer l'autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail n'a pas à faire porter son contrôle sur l'existence d'un harcèlement, le juge judiciaire conserve la possibilité de se prononcer sur les demandes afférentes à ce harcèlement qui lui sont présentées par le salarié. Le licenciement pour inaptitude ne sera donc pas remis en cause (puisque l'autorisation reste valable), néanmoins l'indemnisation susceptible d'être accordée par le juge judiciaire au titre de l'origine de l'inaptitude (le harcèlement) se rapprochera finalement de celle attribuée en cas d'annulation.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Dans son arrêt du 9 octobre 2013, la Cour de cassation rappelle que seuls les manquements d'une gravité suffisante et connus du salarié antérieurement à la prise d'acte peuvent caractériser une rupture imputable à l'employeur.
Dans cette affaire, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant plusieurs manquements de la part de son employeur, notamment le fait d'avoir, à la demande de ce dernier, fait l'objet d'une filature par un détective privé. La difficulté soulevée par l'employeur quant à la recevabilité de la prise d'acte du salarié était que ce dernier n'avait en fait eu connaissance de cette filature qu'après avoir pris acte de la rupture de son contrat.
Si la Cour de cassation a déjà jugé que les juges prud'homaux pouvaient prendre en considération des manquements non mentionnés dans la lettre de rupture dont les termes, contrairement à la lettre de licenciement, ne fixent pas les limites du litige (Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 07-40.668), elle n'admet cette fois-ci pas que soit pris en compte les faits connus du salarié postérieurement à la prise d'acte.
En effet, s'il réclame la requalification de la prise d'acte en un licenciement abusif, le salarié ne peut sérieusement se prévaloir que de faits qui étaient à sa connaissance au moment de l'envoi de sa lettre de prise d'acte, et donc nécessairement pas des faits postérieurs.
Dans ce même arrêt, la haute juridiction prend également soin de redire que les manquements reprochés à l'employeur dans le cadre d'une prise d'acte de rupture doivent être établis et constituer un " manquement suffisamment grave ".
Jean-philippe SCHMITT
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Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 11-24.457
Lorsque que l'employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n'en sanctionner que quelques uns.
S'il fait choix de n'en reprocher que quelques uns à son salarié, l'employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement. L'on dit en effet qu'il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction.
En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus être sanctionnée si elle était à la connaissance de l'employeur à cette époque.
La Cour de cassation nous en donne un exemple intéressant dans son arrêt du 25 septembre 2013.
Dans cette affaire, le salarié, employé commercial dans une enseigne alimentaire, avait été licencié pour faute grave le 28 mai 2009 pour avoir mis des produits périmés en rayon. Or, dix jours plus tôt seulement, le 7 mai 2009, il avait déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour non mise en place de la marchandise « promo ». Le salarié contestait son licenciement devant la juridiction prud'homale et faisait valoir qu'en le sanctionnant le 7 mai 2009 d'une mise à pied disciplinaire, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus invoquer des faits antérieurs à cette mise à pied pour justifier son licenciement.
L'argument ne convainc pas les juges de la cour d'appel de Versailles qui déboutent le salarié de ses demandes ; ils estiment que le principe du non-cumul des sanctions ne s'applique pas en l'espèce dans la mesure où la mise à pied disciplinaire et le licenciement pour faute avaient été prononcés pour des faits bien distincts et bien que les faits reprochés dans la lettre de licenciement se soient déroulés avant le prononcé de la mise à pied disciplinaire, il y avait bien eu déclenchement de deux procédures distinctes. Ainsi, selon les juges du fond, le pouvoir disciplinaire ne pouvait être épuisé à travers une procédure de simple sanction disciplinaire et l'employeur pouvait valablement prononcer le licenciement du salarié pour des faits antérieurs.
Ce n'est évidemment pas l'avis de la Cour de cassation. Pour la chambre sociale, « l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ».
Ainsi lorsque l'employeur se trouve face à un ensemble de faits fautifs et décide de n'en sanctionner que certains, il ne pourra plus invoquer les faits commis avant le prononcé de la sanction à l'appui d'une nouvelle sanction.
Toutefois, rien n'interdit à l'employeur de prononcer une nouvelle sanction lorsque de nouveaux faits fautifs sont commis après le prononcé de la sanction ou s'il a connaissance de nouveaux faits fautifs après cette date ou bien lorsque le salarié persiste dans un comportement fautif.
Jean-philippe SCHMITT
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L'article L. 1332-2 du Code du travail prévoit qu'une sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable.
Qu'en est-il lorsque le salarié est placé en arrêt de travail pendant ce délai d'un mois ?
Dans son arrêt du 27 février 2013, la Cour de cassation précise que l'arrêt de travail n'a pas pour effet de suspendre le délai d'un mois pour notifier le licenciement disciplinaire.
Les faits sont les suivants : par lettre en date du 7 mars 2008, une salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 mars 2008. Elle a été en arrêt maladie pour cause non professionnelle du 7 avril au 5 mai 2008. Suite à cet entretien, elle a été licenciée pour motif personnel, par courrier du 14 mai 2008.
Ayant saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de contestation de son licenciement, elle n'a obtenu ni des 1ers juges, ni de la cour d'appel de voir juger son son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que "l'entretien préalable en vue d'un licenciement s'est tenu avant l'arrêt maladie consécutif à un accident de trajet". La cour d'appel a également estimé que, compte tenu de la déclaration d'accident du travail en date du 11 avril 2008 et des conclusions de l'enquête diligentée par la Caisse primaire d'assurance maladie qui ont été transmises à l'employeur que le 14 mai 2008, ce dernier s'est trouvé dans l'impossibilité de notifier le licenciement dans le délai imparti.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Au visa de l'article L. 1332-2 du Code du travail, la haute juridiction pose le principe que « le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié ».
La Haute Cour avait déjà précisé que le délai d'un mois pour notifier le licenciement disciplinaire n'est pas suspendu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle (Soc., 19 janv. 2005, no 02-40.085). Elle étend donc cette solution aux arrêts maladie pour une cause non professionnelle.
Jean-philippe SCHMITT
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L'usage de l'internet professionnel à des fins personnelles est généralement admis, tant qu'il reste raisonnable. Lorsqu'il dégénère en abus, il devient fautif, comme vient de le rappeler la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 26 février 2013.
Dans cette affaire, une salariée naviguait pendant ses heures de travail sur de nombreux sites extraprofessionnels : voyages, sorties, commerces, réseaux sociaux, etc...
Pour ces connexions non professionnelles, la salariée a été licenciée pour faute grave.
La salariée, responsable juridique opérationnelle, a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes en expliquant que ces connexions n'avaient pas impacté son travail et que dans tous les cas, ses tâches professionnelles n'étaient pas précisément décrites par son employeur.
La Cour de cassation valide l'analyse qui a été faite par la cour d'appel qui a rejeté les demandes de la salariée. Les juges ont en effet considéré que 10.000 connexions non professionnelles sur une durée d'à peine 15 jours constituaient une utilisation d'internet particulièrement abusive, de sorte que la faute grave était justifiée.
Ainsi, si internet peut permettre au salarié de s'échapper ponctuellement de son travail et être donc toléré, celui-ci doit toutefois veiller à ne pas en abuser.
Jean-philippe SCHMITT
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Dans son arrêt rendu le 27 février 2013, la Cour de cassation fait un rappel essentiel en matière disciplinaire.
L'on sait que l'article L 1332-2 du Code du travail prévoit que toute sanction disciplinaire doit être notifiée dans le délai d'un mois maximum après le déroulement de l'entretien.
Ce délai vaut pour toute sanction disciplinaire, et à fortiori, pour le licenciement disciplinaire.
La Cour de cassation a eu l'occasion de rappeler à de nombreuses reprises que le non respect de ce délai par l'employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Dans cette nouvelle affaire, il était question d'un salarié qui avait sollicité le bénéfice d'un arrêt maladie après la tenue de l'entretien préalable à son licenciement. L'employeur avait attendu le retour de son salarié dans l'entreprise pour lui notifier la décision de rupture. C'est ainsi qu'il lui a notifié son licenciement pour faute grave plus d'un mois après la tenue de l'entretien préalable.
Assez logiquement, le salarié a fait valoir devant le Conseil de prud'hommes que son arrêt maladie n'avait pas suspendu le délai d'un mois prévu par l'article L1332-2 du code du travail et qu'ainsi, le licenciement étant intervenu plus d'un mois après l'entretien, il était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Dans son arrêt du 27 février 2013, la Cour de cassation valide en tous points l'analyse du salarié. La haute juridiction considère en effet que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié.
Jean-philippe SCHMITT
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Soc., 27 février 2013, n°11-27130
Dans son arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de cassation considère qu'un manquement de l'employeur à ses obligations suffisamment grave peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié même si les faits ont eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Dans cette affaire, l'employeur avait agressé publiquement la salariée, en arrêt de travail, alors qu'elle se trouvait à son club de bridge (l'employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où se trouvait la salariée, remettant en cause avec véhémence l'état de santé de celle-ci et exigeant qu'elle lui remette son arrêt de travail). La salariée a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des faits qui, même s'ils concernaient la relation de travail, s'étaient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail.
La Cour de cassation estime que le manquement de l'employeur à ses obligations était suffisamment grave pour justifier la prise d'acte, et qu'il importait peu que les faits, qui étaient relatifs à un différend professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail.
Il résulte donc de cette décision que la relation professionnelle ne s'interrompt pas nécessairement une fois franchie la porte de l'entreprise, le comportement de l'employeur, comme du salarié, en dehors du temps et du lieu de travail pouvant avoir une incidence sur la relation professionnelle.
La seule condition posée est que ces comportements puissent se rattacher ou soient en rapport avec la relation contractuelle.
Cette décision est proche d'un arrêt récent rendu par la Cour de cassation et dans lequel il était question de propos et d'attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de collègues en dehors du temps et du lieu de travail; la haute juridiction avait déjà considéré que ce comportement ne relevait pas de la vie privée du salarié et pouvait donc justifier un licenciement (Soc. 18 octobre 2011).
Jean-philippe SCHMITT
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Dans son arrêt du 1er décembre 2012, la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation ne constitue pas à lui seul une faute grave
Il en effet constant qu'un salarié ne peut pas en principe s'opposer à un simple changement de ses conditions de travail. S'il refuse, l'employeur est donc en droit de le licencier. Cependant, la jurisprudence consière que ce refus ne constitue pas à lui seul une faute grave.
Dans cette affaire, la cour d'appel avait validé le licenciement pour faute grave d'un salarié qui refusait de changer d'affectation, au prétexte que le refus catégorique de l'intéressé de rejoindre son poste était constitutif d'une insubordination de nature à rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Précisément, après avoir relevé quelles étaient les missions contractuelles de celui-ci et constaté que seules ses tâches avaient évolué sans remise en cause de sa qualification professionnelle, la cour d'appel avait estimé que l'affectation du salarié dans un nouveau service ne constituait qu'un changement de ses conditions de travail, son refus étant dès lors constitutif d'une faute grave.
La haute juridiction censure cette analyse de la cour d'appel. En effet, dans la mesure où l'insubordination soulignée par la cour d'appel n'est que l'expression par le salarié de son refus, il n'y avait en définitive pas d'élément particulier susceptible de justifier un licenciement pour faute grave plutôt qu'un simple licenciement pour faute.
Jean-philippe SCHMITT
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Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave et donc sans le moindre préavis, la rupture du contrat étant effective dès la présentation de la lettre de licenciement.
Devant les prud'hommes, le salarié a contesté les motifs de son licenciement et obtenu que la faute grave soit écarté. L'employeur expliquait alors qu'il ne pouvait dans tous les cas être condamné à une indemnité compensatrice de préavis compte tenu du fait que le salarié avait été en arrêt maladie après le licenciement. Les premiers juges ont suivi l'employeur au motif que le salarié, en arrêt maladie, ne pouvant exécuter ledit préavis qui ne pouvait pas plus lui être payé.
La haute juridiction censure cette analyse.
Dans son arrêt du 11 juillet 2012, la Cour de cassation rappelle que lorsque la faute grave n'est pas retenue et que le salarié est licencié, à tort, sans préavis, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis, même s'il était en arrêt maladie au moment de la rupture.
La Haute juridiction précise que l'inexécution du préavis ne résulte pas de la maladie du salarié, mais de la décision de l'employeur de le priver de ce préavis.
Il faut donc retenir que l'employeur qui a licencié, à tort, sans préavis, se trouve débiteur envers le salarié d'une indemnité compensatrice de préavis, dont il est tenu de verser le montant intégral pour toute la période où le salarié aurait dû l'exécuter.
Jean-philippe SCHMITT
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Cass. soc. 11 juill. 2012 n° 11-11.915
La faute grave peut-elle être invoquée en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ?
L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle peut par exemple être caractérisée par une inadaptation à l'emploi confié, un manque de qualification, l'incompétence du salarié, etc...
Cependant, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle doit donc être fondée sur des faits précis, objectifs et vérifiables.
Dans cette nouvelle affaire, un directeur général a été licencié pour faute grave après de nombreuses années de service. Estimant que les reproches qui lui étaient fait étaient exagérés, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir les indemnités dont il avait été privé.
Le salarié estimait d'abord que les faits reprochés ne pouvaient être constitutifs à tout le moins que d'une insuffisance professionnelle, et non pas d'une faute grave compte tenu de l'absence d'insubordination et de mauvaise volonté. Le salarié ajoutait que dans tous les cas, les faits reprochés (fautes de gestion, créances douteuses, carences managériales, mauvaise gestion des dossiers) étaient antérieurs de plus de 2 mois à la convocation à l'entretien préalable de licenciement, et étaient dès lors prescrits.
L'employeur répondait que les faits n'étaient pas prescrits car les reproches invoqués à l'appui du licenciement avaient perduré jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Il ajoutait que constitue une faute le comportement négligeant du salarié dans l'exercice de ses fonctions peu important qu'il ne fasse pas preuve d'une volonté délibérée.
Par son arrêt du 16 février 2012, la Cour de cassation invalide le licenciement au motif que les griefs relevaient, à défaut de mauvaise volonté délibérée, d'une insuffisance professionnelle. Dès lors, le licenciement ayant été prononcé pour faute grave, il était nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
De cette affaire, il résulte qu'à défaut de mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, une insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave.
Jean-philippe SCHMITT
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D'une manière générale, la faute d'un salarié commise à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail est susceptible de constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
S'il n'y a pas de texte légal définissant ce qui est une faute grave et ce qui ne l'est pas, la jurisprudence a pu préciser que la faute grave est celle qui rend le maintien du contrat de travail impossible, soit donc un comportement fautif du salarié d'une gravité telle que même l'exécution du préavis s'avère impossible.
Les conséquences de la faute grave sont importantes pour le salarié licencié puisque si son licenciement lui ouvrira le droit au bénéfice des allocations chomâge (pôle emploi), son employeur sera toutefois dispensé de lui régler le préavis et l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.
L'arrêt rendu le 6 avril 2011 par la cour de cassation est intéressant en ce qu'il autorise les juges à apprécier la faute grave en considération de l'ancienneté du salarié et de ses antécédents disciplinaires.
Dans cette affaire, l'employeur avait licencié pour faute grave un salarié qui lui avait dérobé la recette correspondant à la pose de deux pneus. Le salarié avait contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes en avançant notamment qu'il disposait d'une ancienneté de plus de 10 ans et qu'il n'avait jamais fait jusque là l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire.
Alors que la cour d'appel saisie de ce dossier considérait que le vol suffisait à caractériser la faute grave et donc à justifier le licenciement prononcé, la cour de cassation retient le contraire : " l'acte isolé du salarié, qui justifiait d'une ancienneté de plus de dix années, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise".
Dès lors, l'employeur ne peut pas automatiquement licencier pour faute grave un salarié qui a commis une faute grave telle qu'un vol, la faute grave pouvant être écartée compte tenu de l'ancienneté du salarié et/ou le caractère isolé de l'incident.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 6 avril 2011, n° 10-15286
L'article 6323-17 du code du travail prévoit que ;
" En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail ".
Ainsi, même licencié pour faute grave, le salarié peut solliciter le bénéfice d'une action de bilan de compétences, ou autres, au titre de ses droits DIF, action qui sera alors financée par l'employeur.
Oui mais la difficulté est que cette action de bilan de compétences s'effectue pendant la durée du préavis..., or il n'y a pas de préavis en cas de faute grave !
Dans une réponse à l'Assemblée nationale le 1er février 2011, le ministère du Travail indique comment surmonter cette contradiction. Selon lui, il convient de faire « comme si » le salarié effectuait un préavis. En d'autres termes, pour mobiliser son solde de DIF pendant le « préavis », le salarié doit formuler sa demande « pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave ».
L'employeur ayant l'obligation de rappeler dans la lettre de licenciement les droit DIF acquis par le salarié et ses modalités de mise en oeuvre (article L 6323-19 du code du travail), il semble dorénavant acquis que l'employeur devra, en cas de licenciement pour faute grave, préciser que ces droits DIF peuvent être valorisés pendant la durée de X mois (durée du préavis normalement exécuté en l'absence de faute grave) à compter de la présentation de la lettre de licenciement.
A défaut, le juge du travail devra vraisemblablement considérer que le salarié aura subi un nécessaire préjudice qu'il conviendra d'indemniser.
Pour en savoir plus sur le DIF, cliquez ici.
Jean-Philippe SCHMITT
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Rép. Grosskost n° 68695, JO 1er février 2011, AN quest. p. 1068
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Si l'employeur invoque la faute grave de son salarié pour rompre le contrat, la cour de cassation exige que la procédure soit engagée dans un délai restreint puisque la présence du salarié n'est plus rendue possible par les manquements constatés.
Dans un arrêt du 27 septembre 2007, rendu à propos d'un CDD, la Chambre sociale de la cour de cassation avait considéré que le fait que l'employeur prévoit que le contrat ne prendrait fin qu'après le terme du préavis lui permettait néanmoins d'invoquer la faute grave, et ce à compter du moment où ledit préavis était dispensé d'exécution. Ainsi, il était estimé que le préavis n'étant pas exécuté, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise était respecté.
Dans son arrêt du 23 novembre 2010, rendu à propos d'un CDI, la Chambre sociale opère un revirement et fait une précision utile et nécessaire dans le cadre d'un moyen soulevé d'office par la juridiction puisque même pas soutenu et débattu par les parties.
Dans cette affaire, l'employeur avait licencié pour faute grave son salarié en lui indiquant que son contrat prendrait fin au terme de son préavis dont il était dispensé d'exécution, précision étant faite qu'il n'avait pas non plus notifié de mise à pied conservatoire.
La Cour de cassation fait deux mentions importantes :
- l'employeur était loin d'avoir notifié une rupture immédiate du contrat de travail,
- l'employeur avait accordé au salarié un préavis qu'il l'avait dispensé d'exécuter en lui précisant que le contrat de travail cesserait au terme de celui-ci, ce dont il résulte qu'il était privé du droit d'invoquer la faute grave .
Outre donc la référence au délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave, il est clairement indiqué que le préavis est dorénavant radicalement incompatabible avec la faute grave.
Jean-Philippe SCHMITT
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Dans un arrêt du 6 octobre 2010 (commenté ici), la Cour de cassation avait énoncé sous forme de principe que la « faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ».
Dans un arrêt du 24 novembre 2010, la Cour de cassation persiste et signe, "la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire".
Peu importe le respect du délai de 2 mois requis pour invoquer un fait disciplinaire, l'employeur doit dorénavant mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.
Jean-Philippe SCHMITT
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Selon l'article L1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...) ». La prescription est donc de deux mois, pas un jour de plus. Et l'employeur qui se risque à licencier pour une faute commise il y a plus de deux mois au moment où il engage la procédure devra impérativement prouver qu'il n'a pas eu connaissance immédiatement des faits pour tenter de faire courir ce délai de deux mois à une autre date que celle de la commission des faits reprochés.
Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation apporte une précision non négligeable en terme de temps de réaction de l'employeur. Tout en rappelant qu'un fait fautif se prescrit par deux mois, la haute juridiction exige que la procédure soit mise en oeuvre dans un délai restreint, ceci pour la simple et bonne raison que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
En quelque sorte donc, même dans le délai de 2 mois, l'employeur doit réagir deux mois pour opposer sérieusement la faute grave au salarié.
Dans cette affaire, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement dataient du 15 et 22 décembre 2006 et la convocation à l'entretien préalable était du 31 janvier 2007.
Le salarié reprochait à l'employeur d'avoir tardivement réagi, ce qui l'empêchait, selon lui, d'invoquer la faute grave puisqu'il avait été considéré de fait que son maintien dans l'entreprise n'avait pas été rendu impossible. En réponse, l'employeur indiquait que les faits étaient non prescrits au moment de l'engagement de la procédure et qu'ainsi, il pouvait librement invoquer la faute grave.
La Cour de cassation énonce sous forme de principe que la « faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ».
Autrement dit, l'employeur peut différer la rupture du contrat de travail (ou le prononcé de la sanction, s'il choisit d'infliger une simple sanction disciplinaire) pendant le temps qui lui est nécessaire pour procéder à ces vérifications. Ce délai supplémentaire ne saurait le priver par la suite du droit d'invoquer la faute grave.
En revanche, si aucune vérification n'a lieu d'être, la condition liée au délai restreint retrouve sa pleine efficacité et l'employeur se droit de réagir rapidement.
La Cour de cassation renvoie donc cette affaire aux juges du fond à qui il appartient dorénavant de vérifier si la procédure a été mise en oeuvre dans les délais requis.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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En matière de procédure disciplinaire, le juge prud'homal apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard de différents critères, dont la nature et l'importance de la faute, le préjudice pour l'employeur, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et la qualité des services rendus depuis son embauche, ainsi que sa position hiérarchique.
Dans cette affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 2 mars 2010, un salarié avait été licencié pour faute grave au motif qu'il était arrivé un matin à son poste avec quelques minutes de retard, alors qu'il avait déjà reçu un avertissement dix-huit mois plus tôt pour plusieurs retards au cours d'un même mois.
Contestant son licenciement et mettant en avant son ancienneté ainsi que la rareté des griefs émis à son encontre par l'employeur, le salarié a obtenu du Conseil des prud'hommes puis la cour d'appel que les faits reprochés soient jugés comme non constitutifs d'une faute grave, ni d'ailleurs d'une cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a validé cette analyse en considérant que les circonstances de fait propres à chaque cas d'espèce peuvent conduire à disqualifier la faute grave en faute sérieuse, voire même - à invalider le licenciement si les retards :
- étaient somme toute modiques ;
- n'ont pas été réitérés dans un court laps de temps, le salarié n'ayant pas « persisté dans son comportement » ;
- n'ont pas « perturbé le fonctionnement de l'entreprise », « la bonne marche de l'entreprise » (ou du moins d'une partie de celle-ci) ou entraîné un surcroît de travail pour les autres salariés.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Cass. soc. 2 mars 2010, n° 08-44457 D
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Aussi, l'employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure de licenciement de manière rapide, c'est-à-dire « dans un délai restreint » (selon la formule utilisée par la haute juridiction).
Cette condition d'immédiateté est essentielle, et l'arrêt qui a été rendu le 17 mars 2010 par la Cour de cassation en est une illustration.
Dans cette affaire, l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable le jour même où les faits avaient été portés à sa connaissance (en l'espèce, non port des équipements individuels de sécurité et donc manquement à son obligation de sécurité). A l'issue de l'entretien préalable, l'employeur avait ensuite pris le temps de la réflexion et adressé une lettre de licenciement pour faute grave 22 jours plus tard. Or, entre le jour de découverte des faits et la notification de la lettre de rupture, il s'était écoulé un mois pendant lequel le salarié avait continué d'exercer ses fonctions.
La Cour de cassation juge cette continuité de travail incompatible avec l'allégation d'une faute grave, de sorte que le licenciement pour faute grave a été jugé injustifié.
L'erreur commise par l'employeur est de ne pas avoir mis à pied à titre conservatoire son salarié pendant le temps de la procédure de licenciement. Cette mise à pied l'aurait préservé de cette condition d'immédiateté, et aurait pu lui permettre d'invoquer sans crainte, comme il l'a fait dans cette affaire, le laps de temps nécessaire à la vérification des faits et des témoignages.
La Cour de cassation rappelle donc utilement que l'employeur doit rapidement décider de la sanction à prendre et ne pas laisser le salarié travailler entre la prise de connaissance des faits fautifs et la notification du licenciement pendant un laps de temps qui pourrait être jugé « déraisonnable », sous peine de voir disqualifier le licenciement prononcé.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-45103 D
La faute grave sanctionne les manquements disciplinaires du salarié. Elle s'entend de celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail, y compris pendant la période du préavis. Le salarié licencié pour faute grave n'a ainsi droit ni à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, ni à une indemnité compensatrice de préavis puisque la rupture est effective dès présentation de la lettre de licenciement.
Naturellement, tout est affaire d'espèce et les juges valideront ou infirmeront le licenciement pour faute grave au regard des faits reprochés, de l'emploi et des fonctions occupées, des antécédents et de l'ancienneté du salarié.
Dans l'arrêt rendu le 16 décembre 2009 par la Cour de cassation, une salariée, aide soignante dans un établissement accueillant des personnes handicapées, avait pris un service de nuit en état d'ébriété. Licenciée pour faute grave suite à ces faits, elle avait saisi le Conseil des prud'hommes.
Les premiers juges avaient estimé le licenciement justifié, considérant que le fait de se présenter à son travail en état d'ébriété prononcé constituait une faute grave. En effet, l'établissement ne pouvait, sauf à exposer ses résidents à un risque majeur, conserver l'intéressée dans cet état à son service, même pendant la durée du préavis.
La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle considère qu'une faute isolée commise par une salariée ayant 23 ans d'ancienneté n'est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Par conséquent, la faute grave n'était pas dans cette espèce caractérisée.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-44984 FD
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