Article paru dans la Revue Jurisprudence Lamy Sociale Lamy n° 305 du 5 septembre 2011 (fichier pdf à télécharger en bas de cet article) La période d'essai est le temps durant lequel employeur et salarié jugent de leur capacité à travailler ensemble. Elle a pour finalité de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav., art. L. 1221-20). Si ...

Au sein de l'entreprise, l'outil informatique étant un outil de travail, l'on pourrait penser que le salarié ne peut l'utiliser à des fins personnelles. Et bien non puisque la jurisprudence autorise l'usage personnel d'internet et de la messagerie électronique au travail, sauf abus . Et qu'il y ait ou non une charte informatique dans l'entreprise (qui indique précisément aux salariés ce qu'ils ont droit de faire et ce qui leur est interdit), cette même jurisprudence estime que le secret des ...

L'Unité Economique et Sociale (UES) regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées, pour la mise en place du CE, comme un tout du fait de : - l'existence d'une unité de direction ; - la complémentarité de leurs activités ; - l'identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées. L'existence d'une UES est reconnue par voie d'accord ou par le juge compétent ...

L'article L. 1225-5 du code du travail prévoit la nullité d'un licenciement prononcé si, dans les 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à l'employeur un certificat médical attestant qu'elle est enceinte. Dans son arrêt du 8 juin 2011 , la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée. Dans cette affaire, l'employeur avait ...

Dans son arrêt du 22 juin 2011 , la Cour de cassation aborde la question de la date de départ de l'obligation de non concurrence dans l'hypothèse d'une dispense de préavis. Dans cette affaire, des salariés dont le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence, avec une contrepartie financière calculée sur les 12 derniers mois précédant la cessation de l'emploi, ont été licenciés avec dispense d'exécution du préavis. L'employeur considérait que le point de départ de ...

En application de l'article L4121-1 du codu travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, et ce par ; - des actions de prévention des risques professionnels, - des actions d'information et de formation, - la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Dans deux arrêts rendus le 3 février 2010 ( arrêts commentés ici ), la Cour de cassation avait considéré que l'employeur manque à ...

Dans cette affaire, un salarié licencié d'une entreprise de plus de 11 salariés, mais avec une ancienneté de 21 mois, s'était vu accorder par les juges du fond une indemnité sur la base de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à savoir au moins 6 mois de salaire. Sans surprise, cette décision a été censurée par la Cour de cassation qui juge, dans son arrêt du 22 juin 2011 , que lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, les juges ne peuvent pas retenir l'indemnité ...

La discrimination syndicale consiste à écarter une personne notamment d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage, de la sanctionner ou de la licencier en raison de son appartenance syndicale. Cela résulte de l'article L2141-5 du code du travail qui précise " Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de ...

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée verbalement à durée déterminée (CDD), et sans donc qu'un contrat écrit ne soit établi. La relation contractuelle s'est finalement poursuivie par la régularisation ultérieure d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Finalement, la relation a pris fin par le licenciement pour faute de la salariée. Contestant ce licenciement, la salarié a également revendiquer la requalification de son premier contrat et le paiement de l'indemnité de ...

Dans un arrêt du 29 juin 2011 promis à une large diffusion, la Cour de cassation a considéré que les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident . Ainsi, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant sa suspension que s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité ...

La rémunération peut être constituée d'un fixe et d'un variable, ce dernier dépendant souvent des objectifs assignés par l'employeur. Lorsqu'ils sont révisés unilatéralement par l'employeur, les objectifs donnés à un salarié doivent être à la fois réalisables et portés à sa connaissance en début d'exercice (Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977, arrêt commenté ici ). Dans l'affaire jugée le 29 juin 2011 par la Cour de cassation , le salarié avait été embauché comme ingénieur commercial moyennant ...

En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage, l'employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l'entreprise. Cette période, qui inclut celle s'écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, 2 mois au moins avant son ouverture. La répartition des congés doit respecter les règles suivantes : - un maximum de 24 jours ouvrables peut être ...

La convention de forfait est un accord permettant de convenir d'un salaire forfaitaire, incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires. Cette convention de forfait, qui concerne les cadres, est de 3 types : - convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle, - convention de forfait en heures sur une base annuelle, - convention de forfait en jours sur l'année. Les critiques du Comité européen portent sur le fait que le forfait jours ne définit qu'un temps de ...

La mention facultative « libre de tout engagement » est assez fréquente dans les certificats de travail sous la forme «le salarié quitte l'entreprise libre de tout engagement». Qu'elle est la valeur de cette mention ? Et bien cette mention signifie seulement la fin des relations contractuelles et donc la liberté pour le salarié d'entrer au service d'une autre entreprise. Mais attention, cette mention ne signifie nullement que l'employeur a renoncé à ...

Y a t-il vol et donc délit si un salarié photocopie des documents de l'entreprise qui l'emploie en vue de se défendre dans une instance prud'homale ? Cette question a fait l'objet d'une jurisprudence abondante tant il est vrai que le fait de photocopier un document appartenant à autrui, sans son accord, constitue matériellement un vol. Depuis plusieurs années, les chambres sociale et criminelle de la Cour de Cassation admettent toutefois de tels comportements mais y ...

Il résulte de l'article L. 1226-2 du Code du travail que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Lorsque le médecin du ...

Dans son arrêt du 18 mai 2011 , la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier. Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que ...

Quelle que soit leur forme juridique, les entreprises ont l'obligation d'organiser les élections des représentants du personnel au moins tous les quatre ans, sous peine de poursuites pénales. Les délégués du personnel doivent être élus dans les entreprises à partir de 11 salariés, et un comité d'entreprise (CE) à partir de 50 salariés. L'employeur dont l'entreprise a un effectif compris entre 50 et 199 salariés peut opter pour la délégation unique du ...