Issue d'un accord national interprofessionnel signé par une partie des syndicats patronaux et salariés le 11 janvier 2013, la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 opère de profondes modifications du Code du travail en ce qui concerne le temps partiel, dispositions qui devaient entrer en vigueur le 1er janvier 2014 mais reportées au 1er juillet 2014. Inutile de dire que peu d'entreprises et de salariés sont prêts pour la mise en oeuvre de ces nouvelles dispositions du Code du travail. ...

Dans son arrêt du 23 octobre 2013 , la Cour de cassation rappelle qu'une clause de dédit-formation est licite si elle ne contrevient pas aux dispositions de l'article L. 6321-2 du code du travail, selon lesquelles toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évaluation ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de ...

Ce nouvel arrêt montre qu'il est souvent nécessaire pour la Cour de cassation de trancher à nouveau des points de droit qui ne font aujourd'hui plus débat. Ainsi, par son arrêt du 6 novembre 2013 , la haute juridiction a du rappeler l'effet de la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée, savoir que le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche . Dans cette affaire, un salarié avait travaillé au sein ...

Dans un arrêt rendu le 6 novembre 2013 , la Cour de cassation précise que l'utilisation du chèque emploi pour les très petites entreprises (TPE) ne dispense pas l'employeur de respecter les règles applicables à la rupture du contrat de travail. Dans cette affaire, un entrepreneur individuel avait embauché une salariée pour une durée d'un an en utilisant le chèque emploi. L'employeur a décidé de rompre le contrat avant son terme. Contestant cette rupture, le salarié a saisi le conseil ...

L'article L. 3253-6 du Code du travail prévoit que « Tout employeur de droit privé assure ses salariés, y compris ceux détachés à l'étranger ou expatriés mentionnés à l'article L. 5422-13, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ». L'Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) intervient en cas de redressement, ...

Dans un arrêt rendu le 9 octobre 2013 , la cour de cassation précise que le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l'exécution du contrat de travail, et non pendant une période de suspension de celui-ci. Rappelons que lsalarié confronté à "un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé" a le droit d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L'employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce ...

Depuis la loi du 17 mai 2011, l'article L1243-1 du code du travail autorise l'employeur à rompre un contrat à durée déterminée (CDD) en cas d'avis d'inaptitude du salarié rendu par la médecine du travail. Le Code du travail ne précise toutefois pas si la procédure à mettre en oeuvre doit alors comporter un entretien préalable à la rupture du contrat. Saisi d'un litige à ce sujet, le conseil de prud'hommes de Tours a posé la question à la Cour de cassation qui n'avais ...

L'article L. 1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a connaissance de faits qui rendent indispensable une mesure conservatoire . Elle constitue dans ce cas, non une sanction en elle-même, mais le préalable à une sanction ; c'est une simple mesure d'attente qui éloigne le salarié jusqu'à ce qu'il soit fixé sur son sort (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...). Elle s'inscrit, le plus souvent, dans une procédure ...

Il résulte de l'article L3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par ...

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave pour des voies de fait sur la personne de son employeur, lequel avait déposé plainte (main courante) pour menaces et agressions physiques et verbales. Au pénal, le salarié a fait l'objet d'un rappel à la loi par le délégué du procureur de la République, et ce dans le cadre d'une mesure alternative aux poursuites décidée par le Parquet. Le salarié ayant a ontesté son licenciement devant le Conseil de ...

Dans son arrêt du 9 octobre 2013 , la Cour de cassation rappelle que seuls les manquements d'une gravité suffisante et connus du salarié antérieurement à la prise d'acte peuvent caractériser une rupture imputable à l'employeur. Dans cette affaire, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant plusieurs manquements de la part de son employeur, notamment le fait d'avoir, à la demande de ce dernier, fait l'objet d'une filature par un ...

Lorsque que l'employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n'en sanctionner que quelques uns. S'il fait choix de n'en reprocher que quelques uns à son salarié, l'employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement. L'on dit en effet qu'il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction. En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus ...

Dans la plupart des cas, lorsqu'un contrat de travail est rompu, les relations entre employeur et salarié ne cessent pas du jour au lendemain : un préavis doit être effectué. Le salarié peut demander à l'employeur à ne pas effectuer son préavis, notamment lorsqu'il a trouvé un nouveau travail. L'employeur est alors libre d'accepter ou non cette demande de dispense. S'il l'accepte, le contrat est alors rompu immédiatement et le salazrié n'a pas droit au paiement dudit préavis et des congés ...

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; ...

Dans un avis rendu le 26 septembre 2013 et publié au Journal officiel du 9 octobre 2013, la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH) s'est prononcée contre l'élargissement du principe de laïcité aux entreprises privées. En donnant cet avis, elle rappelle que le principe de laïcité ne s'applique pas aux entreprises privées, dans lesquelles c'est le principe de liberté religieuse des salariés qui s'applique et elle estime que la législation actuelle ...

Les syndicats peuvent diffuser des tracts sur l'intranet ou la messagerie électronique de l'entreprise à condition d'y être autorisés par un accord d'entreprise organisant l'usage de ces outils ou par une décision de l'employeur (art. L. 2142-6 du code du travail). En l'absence d'un tel accord, un syndicat avait pourtant effectué un envoi sur les boîtes e-mails du personnel. Assigné au tribunal par l'employeur, il décida, pour sa défense, de discuter la ...

Le licenciement par mail est-il possible ? C'est la question posée dans cet arrêt rendu le 25 septembre 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation. Dans cette affaire, la salariée soutenait que son employeur lui avait refusé l'accès des locaux à son retour d'arrêt maladie et qu'il avait été procédé à son licenciement par mail. L'employeur s'y est opposé en objectant notamment qu'il ne pouvait pas être tenu compte du courrier électronique (email) produit par la ...

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié à la suite de plusieurs arrêts maladie en raison de la perturbation occasionnée dans l'entreprise par ses absences et de l'obligation de procéder à son remplacement définitif. Il avait alors bénéficié d'un mois de préavis. La qualité de travailleur handicapé lui ayant été reconnue au cours de son contrat de travail, sans qu'il en informe l'employeur, le salarié avait alors saisi les prud'hommes d'une demande en ...