Une salariée est employée, en qualité de secrétaire, par contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer une salariée partie en congé maternité. La salariée fait valoir que son CDD ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée absente. Estimant que son CDD ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée qu'elle remplace, elle saisit le juge d'une demande de requalification de son CDD en CDI avec les conséquences indemnitaires qui en découlent. Rappelons ...

La transaction permet de mettre fin à un différend opposant employeur et salarié, notamment le cas d'un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail et revendique l'indemnisation du préjudice subi (perte d'emploi). En droit, la transaction a l'autorité de la chose jugée, ce qui signifie qu'elle s'impose aux parties qui ne peuvent plus la remettre en cause une fois signée (articles 2044 et suivants du Code civil). Mais il arrive que le salarié ne se déclare finalement pas ...

En cas d'inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail (soit à l'issue d'une seule et unique visite en cas de danger immédiat, soit à l'issue de deux visites médicales), l'employeur doit tenter de reclasser son salarié avant d'enclencher son licenciement, et ce n'est que dans l'hypothèse où aucune possibilité n'existe pour le reclasser au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient que l'employeur peut prononcer son licenciement. Nous avons déjà vu que l'obligation de ...

Une clause d'exclusivité est souvent insérée à un contrat de travail pour assurer à l'employeur l'effectivité du travail de son salarié dans l'entreprise qui l'emploie. Cette clause interdit en effet au salarié, pendant l'exécution de son contrat de travail, l'exercice d'une autre activité, même non concurrente à celle de son employeur ; elle se distingue donc clairement de la clause de non concurrence. La Cour de cassation a eu à intervenir en ce qui concerne les contrats de travail à temps ...

Dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, le salarié peut être amené à accepter la convention de reclassement personnalisé proposée par son employeur. Cette acceptation conduit à qualifier la rupture du contrat de rupture d'un commun accord. L'avantage de ce dispositif est, pour le salarié, de bénéficier d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser ...

Au terme de l'arrêt de travail, le salarié doit normalement réintégrer son poste après avoir été examiné par le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise. En effet, dans les cas d'arrêts suivants, la visite de reprise est obligatoire ; - maladie professionnelle - congé maternité - accident de travail ayant conduit à un arrêt d'au moins 8 jours, - maladie ayant conduit à un arrêt d'au moins 21 jours, - et en cas d'absences répétées pour raisons de ...

La faute inexcusable de l'employeur à l'origine d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail est l'œuvre de la Cour de cassation qui a notamment jugé, à l'occasion de plusieurs arrêts célèbres rendus le 28 février 2002, que «  en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés ...

La clause de non concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise et pendant un certain temps par la suite, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Insérée au contrat de travail ou par voie d'avenant, elle apporte une limitation à la liberté individuelle du salarié d'exercer un autre emploi mais elle est un moyen efficace pour l'employeur de ne pas voir s'installer un salarié qui, par ...

Que le salarié soit sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée, le changement des conditions d'exécution de son contrat de travail reste possible, mais il est soumis dans certains cas soit à l'accord préalable du salarié, soit à l'existence d'une clause spécifique dans le contrat lui même (exemple de la clause de mobilité en cas de mutation). Le plus simple est de distinguer entre une modification des conditions de travail et une modification du contrat de ...

En cas de licenciement économique, outre les moyens de droit classiques pour contester la rupture (réalité des difficultés, ordre des licenciements, obligation de reclassement...), le salarié reproche parfois à son employeur les choix faits pour tenter de résorber les difficultés économiques, de sorte que son licenciement aurait pu être évité si un autre choix avait été fait. Depuis toujours, la Cour de cassation considère que le juge du fond, et donc en premier lieu le Conseil des prud'hommes, ...

Une transaction ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement. C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 1er juillet 2009, arrêt qui sanctionne à nouveau la pratique de la transaction antidatée. Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave le 15 septembre 2004, et une transaction portant la date du 24 septembre 2004 est conclue entre les parties. Contestant la validité de la ...

Le salarié licencié pour motif économique (y compris celui qui a signé une convention de reclassement personnalisé) peut faire valoir son droit d'être recruté en priorité dans le cas où l'entreprise engagerait à nouveau du personnel, dans son niveau de qualification. Cette priorité doit être mentionnée dans la lettre de licenciement et résulte des dispositions de l'article L 1233-45 du Code du travail. Trois règles doivent être rappelées ; - le salarié doit avoir exprimé (par écrit) son souhait de ...

En cas de licenciement économique, lorsque l'employeur envisage la suppression d'un ou plusieurs postes, il doit désigner le ou les salariés concernés sur la base de critères précis et objectifs, et non de manière discrétionnaire. Ces critères prennent notamment en compte : - les charges de famille, en particulier celles des parents isolés - l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise - la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur ...

Après quelques hésitations, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu 4 arrêts le 24 septembre 2008 aux termes desquels elle a précisé les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement dans l'entreprise. Ainsi, interprétant l'article L. 122-49 du code du travail, devenu L. 1152-1, à la lumière de la directive du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement ...

Par quatre arrêts prononcés le 8 juillet 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation statue sur les premières difficultés nées de l'application de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. Ce texte a profondément modifié les règles de représentativité des organisations syndicales dans l'entreprise. Jusqu'à l'adoption de la loi, tout syndicat affilié à l'une des cinq grandes confédérations nationales considérées comme représentatives au niveau ...

L'article L2313-2 du Code du travail attribue au délégué du personnel un véritable droit d'alerte puisque légalement, il a la mission de veiller au respect des droits des personnes, de leur santé physique et mentale et des libertés individuelles pouvant résulter de toute mesure discriminatoire en matière notamment d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, de sanction et de licenciement. C'est ainsi que le code du travail organise une procédure rapide d'enquête et de suppression des ...

Le droit du travail encadre de manière stricte les contrats à durée déterminée (CDD), notamment en ce qui concerne les points suivants : - les motifs de recours ; - la durée des contrats (à date précise ou non) ; - les possibilités de renouvellement et de succession ; Concernant l'hypothèse où plusieurs CDD se succèdent, certaines règles doivent être respectées, à défaut de quoi les différents contrats seront requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI). C'est ainsi qu'un ...

L'une des règles en matière de sanction disciplinaire est la prescription de deux mois, ce qui signifie que l'employeur ne peut plus se prévaloir de faits, qu'il estime fautifs, ancien de plus de 2 mois pour sanctionner son salarié (sauf à ce qu'il prouve qu'il n'en a pas eu immédiatement connaissance). Cet arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation rappelle que l'employeur peut exceptionnellement tenir compte de fautes antérieures pour sanctionner des faits « ...