Selon l'article L1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...) ». La prescription est donc de deux mois, pas un jour de plus. Et l'employeur qui se risque à licencier pour une faute commise il y a plus de deux mois au moment où il engage la procédure devra impérativement prouver qu'il n'a pas eu connaissance ...

La preuve en droit du travail est essentielle, surtout lorsqu'il est question de la rupture du contrat de travail. Aussi, l'arrêt qui vient d'être rendu par la chambre Sociale de Cour de cassation ce 11 février 2009 mérite d'être commenté. En l'espèce, pour trouver une solution aux vols constatés au sein de son usine, l'employeur avait décidé de contrôler plusieurs salariés à l'issue de leur journée de travail. Ce contrôle effectué en présence du directeur de l'établissement a consisté ...

En fonction des saisons et pour ajuster les effectifs liés à la variation d'activité, les hôtels, cafés et restaurants ont souvent recours à l'article 14 de la convention collective « HCR » qui prévoit la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée appelés contrats d'extra. Selon la convention collective, l'emploi d'extra est, par nature, temporaire. La seule limite imposée par cette disposition conventionnelle est de ne n'occuper le salarié pas plus de 60 ...

En droit du travail et à l'occasion de tout litige devant le Conseil de prud'hommes, le salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires doit en apporter la preuve. Il ne lui suffit pas d'affirmer avoir fait des heures supplémentaires pour en obtenir le paiement, encore faut-il en apporter la preuve. Demandeur au procès, c'est en effet à lui qu'il revient de prouver ce qu'il avance et donc la réalité des heures réclamées. Certes, l'article L. 3171-4 du ...

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation met de l'ordre dans les conditions d'application du principe « à travail égal, salaire égal ». Non pas pour interdire à l'employeur de rémunérer différemment ses salariés, mais simplement pour éviter la « discrimination salariale » au sein d'une même entreprise. En substance, les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, et se trouvant dans une situation identique, doivent en principe recevoir une rémunération ...

Selon l'article L1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique est celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La suppression d'emploi est l'élément matériel du licenciement économique qui ne s'entend donc que si le poste du salarié licencié a été ...

En droit du travail, l'intérêt d'une clause de mobilité est de permettre à l'employeur de modifier le lieu de travail de son salarié sans que celui-ci puisse s'y opposer en invoquant notamment la modification de son contrat. En faisant jouer cette clause, l'employeur use ainsi de son pouvoir de direction, à condition toutefois que la mise en application de la clause de mobilité soit dictée par l'intérêt de l'entreprise et ne constitue pas un abus de droit ou un détournement ...

Si le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivants l'embauche, il s'agit de 2 jours pleins et le jour de l'embauche ne compte pas dans ce délai. C'est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans son arrêt du 29 octobre 2008. L'article L. 1242-13 du Code du travail dispose que le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié dans le délai de 2 jours suivant l'embauche. Le respect de ce délai, court, est essentiel ...

A mi chemin entre la démission et le licenciement, la rupture conventionnelle permet une séparation amiable des parties au contrat de travail. Le législateur a souhaité offrir ce nouveau mode de rupture au monde du travail pour tenter de pacifier la fin d'une relation qui, il faut le dire, est l'objet d'un contentieux important depuis des décennies. Si cette 3ème voie de rupture existait déjà sous la forme du départ négocié, cette rupture conventionnelle, codifiée aux articles L1237-11 à ...

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » Ce sont donc nécessairement des circonstances extérieures ...

Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'origine du salarié (démission) ou de l'employeur (licenciement), un compte des droits du salarié est à faire afin qu'il lui soit réglé les sommes lui revenant à titre de solde (congés payés, régul de commissions...). Ce compte prend la forme d'un reçu pour solde de tout compte qui est en quelque sorte une attestation écrite établie par l'employeur regroupant l'ensemble des sommes perçues par le salarié lors de ...

Certains salariés doivent porter une tenue de travail spécifique telle qu'un uniforme. La question se pose donc de savoir si le temps passé à mettre ou enlever cette tenue doit être considéré comme du temps de travail effectif et/ou être rémunéré. Il avait été question lors des travaux parlementaires préalables à la loi AUBRY II du 19 janvier 2000 de considérer le temps d'habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif qui, rappelons le, est défini quant à lui comme le ...

Depuis l'arrêt du 25 juin 2003 rendu par la formation plénière de la Chambre Sociale de la Cour de cassation, « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ». En quelques sorte, la jurisprudence a créé un 3ème mode de rupture qui se ...

Issue de la négociation collective, la loi du 25 juin 2008, entrée en vigueur dès le lendemain, modifie certaines pratiques de droit du travail. Si elle n'aboutit pas à la révolution annoncée, elle bouleverse certains repères que ses détracteurs identifient comme l'annonce de la « flexisécurité ». En réalité, cette loi revient sur des acquis (CNE, ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement...), et introduit de nouvelles notions (CDD à terme incertain, durée maximale ...

L'article L321-4-4 du Code du Travail issu de la loi du 18 janvier 2005 fait obligation aux entreprises qui occupent moins de 1000 salariés ou qui sont en redressement ou liquidation judiciaire, qu'elle que soit leur taille, de proposer une convention de reclassement personnalisé (CRP) à chacun des salariés dont le licenciement économique est envisagé. C'est au cours de l'entretien préalable que l'employeur donne l'information à son salarié en lui remettant la convention, et ce ...

En l'absence de précision au contrat, le changement de lieu de travail dans un secteur géographique différent de celui où le salarié exerce son emploi constitue une modification du contrat qui est soumise à l'accord préalable du salarié. Seule la clause de mobilité permet à l'employeur d'imposer à son salarié une modification du lieu de travail (changement de secteur) et ainsi, de parer à l'éventualité du refus du salarié. Par cette clause, le salarié accepte en effet expressément ...

Le Code du travail répertorie trois modes de rupture du contrat de travail : la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. De jurisprudence traditionnelle, la rupture à l'initiative du salarié devait être « claire et non équivoque » pour recevoir la qualification de démission, de sorte que lorsque le salarié invoquait des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, la Cour de cassation considérait que la démission n'était pas claire et non équivoque et devait être ...

En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu jusqu'au retour du salarié au sein de l'entreprise. Pendant ce temps d'absence, dont le terme n'est pas toujours connu compte tenu des périodes de prolongation, l'employeur peut pourvoir au remplacement de son salarié absent, soit en interne (réorganisation provisoire du service, heures supplémentaires des personnes en poste...), soit en externe (intérim, contrat à durée déterminée...). Dans tous les cas, l'employeur ne ...