Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider unilatéralement une modification des modalités d'exécution du travail de son salarié. A l'inverse, il ne peut pas imposer une modification d'un élément essentiel du contrat sans l'accord du salarié, telles que la rémunération, la qualification ou la durée du travail.

En ce qui concerne les fonctions du salarié, l'on considère le plus souvent que si les fonctions modifiées (tel que l'ajout d'une tâche supplémentaire) correspondent à sa qualification, c'est une simple modification des conditions de travail.

Dans l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 9 décembre 2010, il a été précisé que lorsqu'un employeur retire, à un salarié, les fonctions principales qui étaient les siennes pour ne plus lui confier que les attributions secondaires de son emploi, il modifie son contrat de travail.

Aussi, en pratique, s'il envisage de mettre en oeuvre un tel changement, il doit recueillir l'accord exprès et préalable du salarié dans un avenant à son contrat, sans quoi il ne peut imposer ce changement.

Or, dans cette affaire, l'employeur n'avait plus confié à l'un de ses salariés, occupant un emploi de formateur, que l'activité complémentaire d'ingénierie pédagogique. Le salarié n'avait alors plus été en mesure d'exercer ses activités principales.

La haute juridiction confirme l'arrêt rendu par la cour d'appel de Dijon le 13 novembre 2008 et considère que ce changement essentiel de fonctions, sans l'accord préalable du salarié, entraîne la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, et donc l'octroi au salarié de dommages et intérêts.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Soc. 9 décembre 2010, n° 09-40126