fonctions (2)
Dans son arrêt du 1er décembre 2012, la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation ne constitue pas à lui seul une faute grave
Il en effet constant qu'un salarié ne peut pas en principe s'opposer à un simple changement de ses conditions de travail. S'il refuse, l'employeur est donc en droit de le licencier. Cependant, la jurisprudence consière que ce refus ne constitue pas à lui seul une faute grave.
Dans cette affaire, la cour d'appel avait validé le licenciement pour faute grave d'un salarié qui refusait de changer d'affectation, au prétexte que le refus catégorique de l'intéressé de rejoindre son poste était constitutif d'une insubordination de nature à rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Précisément, après avoir relevé quelles étaient les missions contractuelles de celui-ci et constaté que seules ses tâches avaient évolué sans remise en cause de sa qualification professionnelle, la cour d'appel avait estimé que l'affectation du salarié dans un nouveau service ne constituait qu'un changement de ses conditions de travail, son refus étant dès lors constitutif d'une faute grave.
La haute juridiction censure cette analyse de la cour d'appel. En effet, dans la mesure où l'insubordination soulignée par la cour d'appel n'est que l'expression par le salarié de son refus, il n'y avait en définitive pas d'élément particulier susceptible de justifier un licenciement pour faute grave plutôt qu'un simple licenciement pour faute.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
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Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider unilatéralement une modification des modalités d'exécution du travail de son salarié. A l'inverse, il ne peut pas imposer une modification d'un élément essentiel du contrat sans l'accord du salarié, telles que la rémunération, la qualification ou la durée du travail.
En ce qui concerne les fonctions du salarié, l'on considère le plus souvent que si les fonctions modifiées (tel que l'ajout d'une tâche supplémentaire) correspondent à sa qualification, c'est une simple modification des conditions de travail.
Dans l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 9 décembre 2010, il a été précisé que lorsqu'un employeur retire, à un salarié, les fonctions principales qui étaient les siennes pour ne plus lui confier que les attributions secondaires de son emploi, il modifie son contrat de travail.
Aussi, en pratique, s'il envisage de mettre en oeuvre un tel changement, il doit recueillir l'accord exprès et préalable du salarié dans un avenant à son contrat, sans quoi il ne peut imposer ce changement.
Or, dans cette affaire, l'employeur n'avait plus confié à l'un de ses salariés, occupant un emploi de formateur, que l'activité complémentaire d'ingénierie pédagogique. Le salarié n'avait alors plus été en mesure d'exercer ses activités principales.
La haute juridiction confirme l'arrêt rendu par la cour d'appel de Dijon le 13 novembre 2008 et considère que ce changement essentiel de fonctions, sans l'accord préalable du salarié, entraîne la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, et donc l'octroi au salarié de dommages et intérêts.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 9 décembre 2010, n° 09-40126