Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sous réserve du respect de cette condition, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et notamment pour : - remplacer un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel (conclu par avenant à son ...

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider unilatéralement une modification des modalités d'exécution du travail de son salarié. A l'inverse, il ne peut pas imposer une modification d'un élément essentiel du contrat sans l'accord du salarié, telles que la rémunération, la qualification ou la durée du travail. En ce qui concerne les fonctions du salarié, l'on considère le plus souvent que si les fonctions modifiées (tel que l'ajout d'une tâche supplémentaire) ...

La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail, de sorte qu'elle ne se présume pas. Pour éviter toute difficulté, un écrit est donc indispensable. Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 9 décembre 2010 , une salariée s'était portée absente sans raison ni justificatif pendant 6 semaines. N'ayant plus la moindre nouvelle de sa salariée qui avait par ailleurs déménagé et donc changer d'adresse personnelle sans en ...

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, que l'arrêt ait une origine professionnelle ou non, l'employeur doit lui proposer un poste de reclassement conforme aux conclusions du médecin du travail et, s'il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle, après avis des délégués du personnel (article L. 1226-2 du code du travail). Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 30 novembre 2010 , l'employeur avait proposé 3 postes de reclassement au salarié en ...

Selon l'article L1232-2 du code du travail, l'employeur doit prévoir au minimum 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation (envoyée en recommandé ou remise en main propre contre récépissé) et la tenue de l'entretien préalable, à défaut de quoi la procédure de licenciement est irrégulière et ouvre au salarié le droit à obtenir un dédommagement. Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 24 novembre 2010 , l'employeur avait respecté ce délai de 5 jours pour ...

Il résulte de l'article L1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception en y indiquant le ou les motifs la justifiant. Ce même article ajoute que la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Dans cette affaire, l'employeur s'était contenté d'adresser au salarié, par ...

De l'arrêt important rendu par la Cour de cassation le 30 novembre 2010 , il résulte que l'employeur qui expose un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de protection appropriées, manque à son obligation de sécurité de résultat. Ce manquement, ajoute la haute juridiction, cause nécessairement un préjudice à l'intéressé, justifiant son indemnisation, peu importe donc l'exposition au risque n'ait eu aucune incidence avérée sur la santé du salarié et qu'aucune ...

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Si l'employeur invoque la faute grave de son salarié pour rompre le contrat, la cour de cassation exige que la procédure soit engagée dans un délai restreint puisque la présence du salarié n'est plus rendue possible par les manquements constatés. Dans un arrêt du 27 septembre 2007, rendu à propos d'un CDD, la Chambre sociale de la cour de cassation avait considéré que le fait que l'employeur prévoit que le ...

Dans un arrêt du 6 octobre 2010 ( commenté ici ), la Cour de cassation avait énoncé sous forme de principe que la « faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ». Dans un arrêt du 24 novembre 2010 , la Cour de cassation persiste et ...

Le contentieux des heures supplémentaires est abondant et concerne principalement la charge de la preuve. La règle est que les deux parties, salarié et employeur, contribuent à la preuve des heures de travail effectuées. C'est ainsi que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, à charge préalablement pour le salarié d'étayer sa demande, c'est-à-dire de produire les justificatifs de sa réclamation. ...

Les règles de preuve en matière d'heures supplémentaires sont définies à l'article L3171-4 du Code du travail qui dispose que " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction ...

Par deux arrêts rendus le 3 novembre 2010, la Cour de cassation revient sur les obligations de l'employeur en matière de fonctions confiés au salarié. Dans la première affaire (pourvoi n° 09-65254) , le salarié avait été embauché comme rédacteur en chef d'un journal et fut, au changement de direction 3 années plus tard, remplacé sans affectation particulière dans l'attente d'une éventuelle proposition de mutation dans le groupe. Contraint de demeurer à son domicile et très ...

L' arrêt du 17 novembre 2010 rendu par la Cour de cassation me permet d'illustrer le principe selon lequel " la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail ". Dans cette affaire, une salariée d'une association avait demandé un congé pour convenances personnelles, en réalité suivre son conjoint muté à l'étranger. L'employeur n'avait pas cru devoir apporter de réponse dès lors qu'il avait constaté que sa salariée ne ...

Dans deux arrêts rendus le 19 novembre 2010 (pourvois n° E.10-10095 et n° Z.10-30215), la Cour de cassation, siégeant en chambre mixte, a mis fin à une incertitude affectant le régime juridique des sociétés par actions simplifiées (S.A.S), en se prononçant sur les conditions dans lesquelles les représentants statutaires de ce type de société pouvaient déléguer leur pouvoir de licencier. Cette question faisait l'objet d'un vif débat au sein des milieux économiques et juridiques. De la ...

Communiqué de la Cour de cassation relatif à l'arrêt 2168 du 16 novembre 2010 Dans un arrêt rendu le 16 novembre 2010 (pourvoi n° 0970404) , la chambre sociale de la Cour de cassation opère un important revirement quant aux conditions d'application de la règle dite de l'unicité de l'instance. Selon l'article R 1452-6 du code du travail, "toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, lorsqu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, ...

Dans l' arrêt rendu le 6 octobre 2010 , la Cour de cassation rappelle qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application pour être applicable et ne doit pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Dans cette affaire, l'employeur entendait mettre faire jouer la clause de mobilité insérée au contrat de travail de son salarié employé comme conducteur, clause prévoyant qu'il pouvait être affecté « aux différentes ...

En application de l'article L1233-4 du code du travail, l'employeur doit tout mettre en oeuvre pour éviter de prononcer un ou plusieurs licenciement(s) économique(s). Il a notamment à sa charge une obligation préalable de reclassement. C'est ainsi que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque : - tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ; - et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la ...

Il résulte de l'article L1226-10 du code du travail que lorsqu'un salarié est déclaré inapte à la suite d'une période de suspension du contrat de travail pour accident de travail, l'employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement compatible avec les conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel. Si la consultation des délégués du personnel est indispensable (et doit être antérieure à la proposition de reclassement faite au salarié), elle ne suffit pas ...