accident du travail (6)
La prise d'acte de rupture située entre la demission et le licenciement contraint la Cour de cassation à "légiférer" en l'absence de textes spécifiques dans le Code du travail.
Dans cette nouvelle affaire, la question posée était de savoir si une prise d'acte pouvait intervenir de la part du salarié en arrêt à la suite d'un accident du travail. En cas de réponse positive, quels en sont les effets ?
Dans son arrêt du 12 décembre 2012, la Cour de cassation reconnaît à un salarié la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail alors qu'il se trouve en période de suspension de ce dernier en raison d'un accident du travail (AT). Elle ajoute que dès lors qu'elle est justifiée par les manquements de l'employeur à ses obligations, cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, et pas seulement d‘un licenciement sans cause réelle et sérieuse comme c'est normalement le cas.
En effet, durant la suspension du contrat de travail en raison d'un AT, l'employeur ne peut licencier le salarié que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie (C. trav., art. L. 1226-9). En dehors de ces causes de rupture, le licenciement prononcé est nul (C. trav., art. L. 1226-13).
Dès lors, la prise d'acte justifiée ne pouvait produire que les effets d'un licenciement nul, les conséquences indemnitaires qui en découlent étant importantes (salaires et indemnités de rupture).
C'est la même décision qui a été prise par la haute juridiction en présence d'un salarié protégé qui avait pris acte de la rupture de son contrat, ceci dès lors qu'aucune autorisation n'avait été donnée par l'inspection du travail pour le licenciement (Soc. 17 novembre 2011 n° 10-16353).
Jean-philippe SCHMITT
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Dans un arrêt du 29 juin 2011 promis à une large diffusion, la Cour de cassation a considéré que les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident.
Ainsi, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant sa suspension que s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Egalement, lorsqu'après la visite de reprise, le salarié victime d'un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer au salarié un emploi adapté à ses capacités. Le salarié pourra toutefois être licencié en cas d'impossibilité de reclassement
Dans cette affaire, les juges du fond ont retenu que la salariée avait été victime, sur son lieu de travail et au temps du travail, de graves troubles à la suite d'un choc émotionnel au cours d'un entretien avec son directeur qui lui avait annoncé la suppression de son poste pour motif économique, ce dont il se déduisait que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'accident. Or, au jour du licenciement, l'employeur avait été informé d'un refus de prise en charge par la caisse au titre des risques professionnels. Il s'était dès lors dispensé de respecter les règles protectrices des victimes d'accident du travail et avait procédé au licenciement économique. Mais quelques semaines plus tard, sur recours de la salariée contre la décision de refus de reconnaissance d'origine professionnelle de l'arrêt, la CPAM a annulé sa décision et considéré que l'arrêt avait bien une origine professionnelle.
La salariée a donc sollicité l'annulation du licenciement pour non respect des règles applicables en cas de suspension du contrat pour accident du travail. La haute juridiction a suivi la salariée en considérant que si l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie, il doit appliquer les règles protectrice, même si la CPAM a déjà refusé au salarié le régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 29 juin 2011, n° 10-11699
Il résulte de l'article L1234-9 du code du travail qu'en cas d'inaptitude physique consécutive à un accident du travail, l'employeur doit verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale de licenciement, et sans condition d'ancienneté, lorsque le salarié est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ou en cas de refus non abusif par le salarié de l'emploi proposé.
Dans son arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation rappelle que cette indemnité n'est due que s'il y a, à la base, une déclaration d'inaptitude.
Elle censure dès lors l'arrêt de la cour d'appel qui avait condamné un employeur à verser l'indemnité spécifique de rupture alors que le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail avec des réserves.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 28 avril 2011, n° 09-68134
L'employeur est présumé avoir manqué à son obligation de sécurité en cas d'accident du travail
L'enseignement tiré de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 janvier 2011 est qu'il appartient à l'employeur de prouver que l'accident du travail ayant entrainé la prise d'acte est étranger à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.
Dans cette affaire, une salariée a été embauchée par contrats de travail temporaires successifs puis sous CDD. Victime d'un accident du travail, elle a d'abord demandé la requalification de son contrat en CDI puis la résiliation dudit contrat aux torts de l'employeur. Enfin, un peu plus tard, elle a pris acte de la rupture de son contrat.
Devant les prud'hommes, elle a expliqué que sa prise d'acte était notamment motivée par le manquement de son employeur à son obligation de sécurité du fait de l'accident du travai dont elle avait été victime.
En effet, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en ce qui concerne les accidents du travail, dont il lui appartient d'assurer l'effectivité.
Si les premiers juges ont requalifié le contrat, ils ont par contre estimé que la prise d'acte du salarié produisait non pas les effets d'un licenciement abusif mais ceux d'une démission. Pour eux, c'était à la salariée victime de l'accident du travail de prouver que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures pour assurer la sécurité effective des salariés.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation qui reproche aux premiers juges d'avoir inversé la charge de la preuve.
Pour la Haute juridiction, la charge de la preuve incombe à l'employeur. C'est à lui qu'il appartient de démontrer que l'accident est étranger à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc., 12 janv. 2011, n° 09-70.838
Il résulte de l'article L1226-10 du code du travail que lorsqu'un salarié est déclaré inapte à la suite d'une période de suspension du contrat de travail pour accident de travail, l'employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement compatible avec les conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel.
Si la consultation des délégués du personnel est indispensable (et doit être antérieure à la proposition de reclassement faite au salarié), elle ne suffit pas à elle-seule à justifier le respect par l'employeur de son obligation de recherche de reclassement qui, bien au contraire, doit établir qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents pour tenter de remplir son obligation.
Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 26 octobre 2010, pour justifier du respect de son obligation de reclassement devant le conseil de prud'hommes, l'employeur s'était contenté de référer l'avis favorable des délégués du personnel, le procès-verbal consécutif et le refus par le salarié de la proposition de reclassement de poste qui lui avait été faite.
Or, il n'apportait aucune précision sur les recherches effectuées et restait vague quant à sa taille, sa structure et son appartenance à un groupe.
La cour de cassation estime donc que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée.
Elle rappelle à cet égard que l'avis donné par les délégués du personnel et le refus par un salarié déclaré inapte à son poste d'une proposition de reclassement n'impliquent pas, à eux seuls, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-40972
Depuis 2007, la Cour de cassation a nuancé le principe selon lequel "le droit à congés payés est un droit qui s'exerce chaque année, sans possibilité de report des congés d'une année sur l'autre". La Cour de justice des communautés européennes a suivi notamment le 20 janvier 2009, et la cour de cassation a finalement étendu cette exception au report à tous les cas d'arrêts.
Un arrêt rendu le 21 septembre 2010 me donne l'occasion de revenir sur le sujet.
Dans cette affaire, un salarié n'avait pas été en mesure de prendre ses congés payés avant la fin de la période légale en raison de l'accident du travail dont il avait été la victime. S'adressant au Conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris, les premmiers juges l'ont débouté de sa demande au motif que ce n'était pas du fait de l'employeur que le salarié n'avait pas pu prendre dans les délais les congés payés acquis.
La haute juridiction censure une telle analyse et rappelle que :
- les congés non pris du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne sont pas perdus pour le salarié,
- l'employeur est obligé d'en accepter le report,
- si tel n'est pas le cas, l'employeur doit verser à ce salarié une indemnité compensatrice de congés payés.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter mon article publié le 2 mars 2009 à la suite des arrêts CJCE 20 janvier 2009 et Soc. 24 février 2009.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 21 septembre 2010, n° 08-44368