attestation pole emploi (3)
Dans un arrêt rendu le 29 octobre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale, telle que la liberté de témoigner en justice, est frappé de nullité.
Dans cette affaire, il était question d'un salarié licencié pour faute grave après avoir rédigé une attestation destinée à être produite dans le cadre d'un litige prud'homal concernant un autre salarié. L'employeur considérant que son salarié avait attesté des choses fausses pour alimenter le dossier prud´homal d'un ancien collègue, il a estimé que ce manquement l'obligeait à rompre le contrat de travail.
Le salarié ainsi licencié s'est adressé au Conseil de prud'hommes pour contester son licenciement ; il a expliqué que l'établissement d'un témoignage en justice, dont la fausseté n'est pas démontrée, ne peut servir de base à une sanction sans qu'il soit porté atteinte à la liberté d'expression et au droit à un procès équitable.
Considérant que l'employeur n'avait pas porté atteinte à la liberté de témoigner reconnue au salarié par la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, la cour d'appel avait estimé qu'à aucun moment l'employeur n'avait interdit au salarié de témoigner, mais lui avait seulement reproché d'établir une fausse attestation, et d'avoir fait part de sa démarche ouvertement à ses collègues de travail.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui, au visa des articles 6 (droit à un procès équitable) et 10 (liberté d'expression) de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, retient qu'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.
La haute juridiction exclue donc clairement que l'employeur puisse sanctionner l'un de ses salariés qui témoignerait en faveur d'un collègue qui a saisi le Conseil de prud'hommes. La seule exception est la mauvaise foi de son auteur. À défaut, la sanction prononcée par l'employeur est nulle et de nul effet, ce qui emporte en cas d'annulation du licenciement la réintégration du salarié injustement congédié et le versement des divers dommages et intérêts.
Pour être complet, il faut ajouter qu'un salarié est également protégé lorsqu'il dénonce des faits de harcèlement. Tant qu'il est de bonne foi, l'employeur ne peut pas le sanctionner, même s'il n'apporte aucune preuve et même si ses accusations s'avèrent infondées. Toute sanction ou décision de licenciement prise à l'encontre de cette protection est nulle.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
Conformément aux dispositions de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur doit, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, remettre à son salarié les attestations et justificatifs lui permettant d'exercer ses droits à un revenu de remplacement auprès de son Pôle Emploi (article L.5421-2 du code du travail).
Depuis le décret du 30 mars 2006 (n°2006-390), l'employeur doit transmettre l'attestation d'assurance chômage aux organismes gestionnaires de l'assurance chômage, soit à compter du 1er janvier 2009, le Pôle Emploi. Cependant, cette démarche ne dispense pas de la remise au salarié d'un exemplaire.
La question est donc de savoir si l'attestation pôle emploi est quérable, c'est-à-dire tenue par l'employeur à disposition du salarié ?
L'article L1234-19 du Code du travail parle de délivrance du certificat de travail dont on sait, de jusrisprudence constante, qu'il est quérable ("A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat "). Or, l'article R1234-9 du même code parle lui aussi de délivrance de l'attestation pôle emploi, de sorte qu'il ne saurait y avoir de régime juridique différent entre ces deux documents remis à l'issue du contrat.
Si la Cour de cassation n'a jamais précisé explicitement le caractère quérable de l'attestation pôle emploi, la lecture a contrario de certains arrêts permet de s'en convaincre.
Dans un arrêt du 14 décembre 2010, l'employeur s'était plaint d'avoir été condamné à payer à son salarié une somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour non délivrance de l'attestation Assédic et invoquait le caractère quérable de ladite attestation. La haute juridiction lui a donné tort au seul motif qu'en l'espèce, c'était le salarié qui le lui avait expressément réclamé en saisissant le conseil de prud'hommes (Soc. 14 décembre 2010 n° 09-68742 "la cour d'appel, qui a constaté que la demande en justice, qui vaut mise en demeure, contenait la réclamation de l'attestation ASSEDIC, que, le jour des plaidoiries devant le conseil de prud'hommes, le 28 janvier 2008, l'employeur n'avait toujours pas remis ce document pour un licenciement remontant à plus de trois mois et que ce retard était préjudiciable au salarié, a légalement justifié sa décision").
Dans une autre affaire, ancienne, il s'agissait du cas où la remise de l'attestation assédic avait été ordonnée par le juge lui même. Là encore, la Cour de cassation a fait exception au caractère quérable de l'attestation puisque c'est le juge qui avait ordonné sous astreinte la remise de ce document, ce qui n'autorisait pas l'employeur à soutenir qu'il tenait ledit document à disposition du salarié (Soc. 12 novembre 2002 n° 01-40047).
Certaines cour d'appel ont toutefois expressément jugé le caractère quérable de l'attestation pôle emploi, comme la cour d'appel de Montpellier (arrêt du 20 février 2008) et de Versailles (arrêt du 24 janvier 2006).
Sans nul doute donc, l'attestation pôle emploi est quérable et non portable.
Jean-philippe SCHMITT
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Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié divers documents dont un certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, ce dernier document étant important car il permet au salarié de s'inscrire au chômage (art. R. 1234-9 du Code du travail).
Ces documents légaux de fin de contrat sont quérables et non portables, ce qui signifie que l'employeur doit les mettre à disposition du salarié mais n'a pas l'obligation de les lui adresser.
Par contre, si le salarié se heurte à l'inertie ou au refus de l'employeur de lui remettre ces documents, il a la possibilité de saisir la formation des référé pour obtenir du Conseil de prud'hommes leur remise sous astreinte.
La Cour de cassation juge régulièrement que la non-remise de l'attestation Pôle Emploi à un salarié cause nécessairement pour lui un préjudice qui doit être réparé et ce, sans qu'il ne prouve aucun préjudice.
Il en est de même en cas de remise tardive.
C'est ce que vient de rappeler la haute juridiction dans son arrêt du 26 octobre 2011.
Jean-philippe SCHMITT
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