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L'asence de mention des droits DIF dans la lettre de licenciement cause un préjudice au salarié
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié disposant d'une ancienneté au moins d'une année, celui-ci est libre ou non de l'utiliser. S'il décide de ne pas l'utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
En cas de rupture du contrat, et dans un souci de bonne information des salariés, l'employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle. Par ailleurs, le certificat de travail remis au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail doit comporter certaines mentions relatives aux droits à DIF acquis par le salarié.
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du Code du travail, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Dans un arrêt rendu le 25 septembre 2013, la Cour de cassation rappelle l'obligation impérative pour l'employeur de mentionner dans la lettre de licenciement le droit pour le salarié de bénéficier pendant son préavis d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Dans cette affaire, l'employeur n'avait pas mentionné ce droit dans la lettre de licenciement et expliquait que le salarié n'avait subi aucun préjudice puisque le préavis n'avait pas pu être effectué compte tenu de son inaptitude.
La haute juridiction ne suit pas l'argumentaire de l'employeur et retient que lorsque l'entreprise n'a pas, dans la lettre de licenciement, informé le salarié de ce qu'il pouvait demander, avant la date d'expiration du préavis qu'il aurait effectué si il avait été apte, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, il a commis un manquement causant nécessairement un préjudice à l'intéressé.
Ainsi, la Cour de cassation précise non seulement que le salarié licencié pour inaptitude est en droit de faire valoir son droit à bilan de compétences pendant la durée du préavis qu'il aurait effectué s''il avait été déclaré apte, mais aussi que le salarié doit obtenir une indemnisation de l'employeur qui n'a pas fait les mentions utiles dans la lettre de licenciement au sujet du bilan de compétences.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Lorsqu'un salarié reproche à son employeur des manquements à ses obligations contractuelles, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et solliciter du juge la requalification en un licenciement aux torts de l'employeur. Le Conseil de prud'hommes, une fois saisi par le salarié, va examiner les faits :
- s'il estime que la prise d'acte est justifiée, la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou d'un licenciement nul si le salarié est protégé),
- s'il estime que la prise d'acte est injustifiée, la rupture du contrat s'analysera alors en une démission et le salarié s'expose à devoir indemniser son employeur pour la perte du préavis.
Qu'en est-il des droits DIF dans ce type de rupture ?
Classiquement, en cas de rupture, les heures de DIF peuvent être mobilisées par le salarié. Ainsi, sauf en cas de faute lourde, un salarié peut demander, avant la fin de son préavis, l'utilisation de ses heures de DIF pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis ou de formation (article L. 6323-17 du code du travail).
Or, la difficulté de la prise d'acte de rupture est qu'elle est immédiate puisque le salarié n'a alors pas de préavis à respecter, ce qui signifie qu'il ne peut pas non plus demander à bénéficier de ses heures de DIF.
Dans son arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation considère que, placé dans l'impossibilité d'exercer son DIF, le salarié doit être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis dans l'hypothèse où sa prise d'acte est requalifiée en un licenciement abusif. Et cette indemnisation, correspondant à la rémunération des heures de DIF acquises par le salarié.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
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jpschmitt@audard-schmitt.com
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L'article 6323-17 du code du travail prévoit que ;
" En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail ".
Ainsi, même licencié pour faute grave, le salarié peut solliciter le bénéfice d'une action de bilan de compétences, ou autres, au titre de ses droits DIF, action qui sera alors financée par l'employeur.
Oui mais la difficulté est que cette action de bilan de compétences s'effectue pendant la durée du préavis..., or il n'y a pas de préavis en cas de faute grave !
Dans une réponse à l'Assemblée nationale le 1er février 2011, le ministère du Travail indique comment surmonter cette contradiction. Selon lui, il convient de faire « comme si » le salarié effectuait un préavis. En d'autres termes, pour mobiliser son solde de DIF pendant le « préavis », le salarié doit formuler sa demande « pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave ».
L'employeur ayant l'obligation de rappeler dans la lettre de licenciement les droit DIF acquis par le salarié et ses modalités de mise en oeuvre (article L 6323-19 du code du travail), il semble dorénavant acquis que l'employeur devra, en cas de licenciement pour faute grave, préciser que ces droits DIF peuvent être valorisés pendant la durée de X mois (durée du préavis normalement exécuté en l'absence de faute grave) à compter de la présentation de la lettre de licenciement.
A défaut, le juge du travail devra vraisemblablement considérer que le salarié aura subi un nécessaire préjudice qu'il conviendra d'indemniser.
Pour en savoir plus sur le DIF, cliquez ici.
Jean-Philippe SCHMITT
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Rép. Grosskost n° 68695, JO 1er février 2011, AN quest. p. 1068
Il résulte de l'article D6323-1 du code du travail que les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient du droit individuel à la formation (DIF) s'ils justifient au moins d'un an d'ancienneté. Il s'agit d'un droit à la formation d'une durée de 20 heures pour un temps complet (sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable).
Les conditions d'ancienneté pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) sont différentes puisque le bénéfice du DIF est ouvert à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois
La question posée par l'arrêt rendu le 6 janvier 2011 par la Cour de cassation était de savoir ce qu'il en était lorsqu'un CDD était suivi d'un CDI.
La Cour de cassation considère que la relation contractuelle s'étant poursuivie, le salarié conserve l'ancienneté acquise dans le cadre de son CDD. Ainsi, son ancienneté pour bénéficier du DIF est appréciée à compter de son embauche en CDD.
Pour être complet, il faut savoir qu'à la fin du contrat de travail, le salarié doit être informé de ses droits acquis au titre du DIF :
- dans la lettre de licenciement,
- dans le certificat de travail.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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