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Quels que soient le type de licenciement économique (individuel ou collectif) et l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas procéder à un licenciement économique s'il n'a pas recherché un autre poste pour le ou les salariés visés. Le Code du travail précise que l'employeur doit mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour reclasser les salariés, ce qui signifie notamment qu'il ne peut pas se contenter de créer une cellule emploi ou de proposer les mesures instaurées avec l'Assédic - Pôle Emploi. L'employeur recherche tous les emplois disponibles de même catégorie ou équivalents, voire de catégorie inférieure sachant que l'accord exprès du salarié est alors exigé (article L1233-4 du code du travail). Il ne doit pas écarter les emplois nécessitant une modification du contrat ou l'adaptation du salarié, ni les postes qui ne correspondent pas aux critères préalablement renseignés dans un questionnaire par les salariés. Ceci étant, l'employeur n'est pas tenu de former le salarié pour qu'il acquière une nouvelle qualification lui permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure.
Ces rappels étant faits, il faut s'arrêter sur le périmètre de l'obligation de reclassement.
En effet, il est constant que l'employeur fait ses recherches dans toute l'entreprise, voire dans le groupe auquel celle-ci appartient. Dans ce cas, il s'adresse aux entreprises du groupe « dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ».
La cour de cassation vient de rendre un arrêt très intéressant ce 10 octobre 2012.
En l'espèce, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été mis en place dans une entreprise appartenant à un groupe qui avait décidé, pour des raisons économiques, de fermer un site. Le PSE avait fait état de différents postes à pourvoir dans ses autres sites en France et un seul à l'étranger, ceci alors même que le groupe était implanté dans 15 pays.
Le salarié reprochait principalement à l'employeur de ne pas démontrer que d'autres postes que ceux visés au PSE n'étaient pas à pourvoir dans les autres sociétés du groupe.
La Cour de cassation rend une décision implacable en matière de charge de la preuve. Elle retient en effet que l'entreprise appartenait à un groupe implanté dans quinze pays employant quatorze mille salariés dans cent seize sites d'exploitation en Europe; or, la société s'était bornée à proposer au titre des mesures de reclassement, un certain nombre d'emplois sur le territoire national, sans établir avoir été dans l'impossibilité de proposer le moindre poste au sein de sociétés du groupe situées à l'étranger, à l'exception d'un seul emploi dans la branche transport en Roumanie.
La nullité du PSE étant soulevée et partant de là, la nullité du licenciement lui même, la haute juridiction a approuvé la Cour d'appel qui avait déclaré nuls le PSE et le licenciement compte tenu du fait que le PSE ne comportait aucune indication sur la nature et la localisation des emplois pouvant être proposés aux salariés à l'intérieur du groupe parmi les entreprises se trouvant à l'étranger.
De cet arrêt, il faut donc retenir que c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'inexistence de postes à pourvoir dans chacune des sociétés du groupe auquel elle appartient, à défaut de quoi le juge peut retenir le non respect de l'obligation de reclassement.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
jpschmitt@audard-schmitt.com
La cause économique d'un licenciement ne peut s'apprécier qu'à l'échelle de l'entreprise et non à un niveau inférieur, comme un département de cette entreprise.
C'est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 26 juin 2012.
Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour motif économique. Contestant la rupture, il a saisi le conseil de prud'hommes en estimant que le secteur d'activité auquel appartenait l'entreprise du Groupe n'était absolument pas en difficultés, de sorte que son licenciement n'était pas justifié.
La Cour d'appel de Poitiers avait curieusement considéré que le licenciement reposait bien sur une cause économique réelle et sérieuse au motif que le groupe dont fait partie la société était articulé en trois pôles (automobile, industrie et grand public), à l'intérieur desquels existaient des départements qui correspondaient à des secteurs d'activités identifiés avec leurs contraintes propres. Pour la Cour d'appel, le département "pièces de carrosserie", dans lequel travaillait le salarié, constituait un secteur d'activités spécifique, au niveau duquel devaient être appréciées les difficultés économiques.
Sans grande surprise, cette vision est censurée par la haute juridiction.
En effat, dans son arrêt du 26 juin 2012, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient.
Ainsi, il ne peut y avoir de secteur d'activité au niveau de l'entreprise elle-même, peu importe que cette dernière fonctionne par différents département d'activité. Dans un tel cas en effet, le motif économique ne pourra s'apprécier qu'au niveau de l'entreprise (tous départements confondus) ou, si elle appartient à un groupe, au niveau du secteur d'activité du Groupe.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Licenciement économique ; le reclassement doit être envisagé dans toutes les sociétés du groupe
Avant de procéder au licenciement pour motif économique de l'un de ses salariés, l'employeur doit tout tenter pour l'éviter et envisager de le reclasser sur un autre emploi dans l'entreprise ou l'une des entreprises du groupe auquel elle appartient (article L1233-4 du code du travail).
Cette obligation de reclassement devant s'exécuter loyalement, l'employeur doit faire une recherche active des postes disponibles.
Mais quel périmètre de recherche de reclassement doit-on retenir en présence d'un groupe ?
Dans son arrêt du 13 décembre 2011, la cour de cassation rappelle que le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement se comprend de l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité.
Dans cette affaire, pour dire le licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel avait retenu, d'une part, que l'existence d'un groupe, contestée tant par le représentant de la société que par l'AGS (fond de garantie), n'est pas établie, qu'aucun document ne permet de constater des liens capitalistiques entre les sociétés visées par le salarié, qu'en toute hypothèse, ces sociétés, si elles ont le même gérant, n'appartiennent pas au même secteur d'activité, qu'ainsi la cause économique du licenciement doit s'apprécier au seul niveau de l'employeur et, d'autre part, qu'il convient de déduire de l'ensemble de ces données que la société connaissait de réelles et sérieuses difficultés économiques au moment du licenciement et qu'aucun reclassement ne s'avérait possible au sein de cette petite structure.
Cette analyse est censurée par la haute juridiction. En effet, il est reproché à la cour d'appel de ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu, la société n'appartenait pas à un même groupe que d'autres entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Ainsi, il importe peu de savoir si les entreprises du groupe appartiennent toutes au même secteur d'activité. Dès lors que l'entreprise appartient à un groupe, le reclassement dans chacune des sociétés du groupe doit être envisagée avant le prononcé du licenciement, et ce dès lors que la condition de permutabilité est remplie.
Jean-philippe SCHMITT
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