lieu de travail (4)
Dans cette affaire, une clause du contrat de travail d'une salariée prévoyait, sur un mode purement alternatif, que cette dernière exercerait ses fonctions :
-soit dans un établissement de l'employeur, à Paris ou à Fontenay-sous-Bois,
-soit à son propre domicile.
La salariée travaillait initialement à son domicile.
Or, son employeur a, à un moment donné, souhaité qu'elle vienne travailler dans l'établissement situé à Fontenay-sous-Bois, ce que la salariée a refusé en expliquant qu'elle entendait exécuter son contrat de travail à son domicile comme cela avait été convenu.
Le contrat de travail prévoyant la possibilité d'exercer les fonctions dans plusieurs lieux, la questiopn posée était de savoir si cette nouvelle organisation constituait :
- un simple changement des conditions de travail que l'employeur peut décider seul,
- ou une modification du contrat de travail nécessitant l'accord de la salariée.
Dans son arrêt du 12 février 2014, la Cour de cassation considère qu'à partir du moment où l'employeur et le salarié ont convenu d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail à domicile, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié.
La haute juridiction reprend ainsi sa jurisprudence sur l'horaire de jour et l'horaire de nuit. Si les parties conviennent d'une répartition du travail en horaires de jour et de nuit, l'employeur ne peut imposer de n'affecter le salarié plus qu'à un horaire de jour ou à un horaire de nuit.
Il s'agit en effet d'une modification du contrat qui nécessite l'accord du salarié.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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21000 DIJON
03.80.48.65.00
Dans son arrêt du 13 février 2013, la Cour de cassation répond à nouveau à la question de la remise en cause unilatérale par l'employeur du travail à domicile.
Dans cette affaire, l'employeur avait enjoint à un salarié, qui travaillait à son domicile depuis 12 ans, de réintégrer l'entreprise. Cette décision constituait le point d'orgue d'une dégradation continue des relations professionnelles, marquée par plusieurs sanctions disciplinaires autour, notamment, des procédures de remboursement de frais.
L'intéressé avait refusé de revenir au siège puis était passé à l'offensive en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Sans surprise, les juges lui ont donné raison. Dès lors que l'employeur et le salarié avaient convenu que le travail s'effectuerait au domicile, imposer au salarié de travailler au siège de la société constituait une modification de son contrat de travail. L'intéressé était donc en droit de refuser.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Soc. 13 février 2013, n° 11-22360
L'employeur peut être amené à modifier le lieu de travail du salarié, ce qui ne nécessite pas nécessairement l'accord préalable de ce dernier. En effet, soit l'employeur fait jouer une clause de mobilité, soit il considère qu'il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail.
C'est sur ce dernier point que la Cour de cassation est revenue dans son arrêt du 21 avril 2010.
En principe, le fait pour un employeur de transférer le lieu de travail d'un salarié dans un même secteur géographique n'entraîne pas de modification du contrat de travail de ce dernier, mais un simple changement de ses conditions de travail. Dès lors, ce « simple changement » s'impose au salarié, ce dernier ne pouvant pas s'y opposer, sauf à commettre une faute pouvant justifier son licenciement.
Dans cette affaire, l'employeur avait décidé de réunir en un seul lieu les activités issues de la fusion de deux entreprises. De fait, il informait chacun des salariés concernés que leur lieu de travail était transféré sur le nouveau site, distant de 15 km du site actuel. L'un d'eux a refusé et fut licencié pour faute grave.
La Cour de cassation a considéré qu'il ne s'agissait en l'espèce que d'un changement des conditions de travail et qu'ainsi, le refus du salarié était illégitime et autorisait son licenciement. La haute juridiction a estimé de surcroît que ce refus justifiait le licenciement du salarié pour faute grave, car il le rendait responsable de l'inexécution du préavis qu'il refusait d'exécuter aux nouvelles conditions.
Il faut savoir que les juges du fond apprécient souverainement, au cas par cas, si le changement de lieu de travail, et donc la distance séparant le lieu de travail d'origine du nouveau lieu de travail, constitue ou non un changement de secteur géographique, ce dernier n'étant d'ailleurs pas préalablement défini. Leur approche est exclusivement objective, c'est-à-dire qu'elle ne prend pas en compte des critères touchant à la situation personnelle du salarié, par exemple l'éloignement du domicile, la qualité de la desserte en transports publics...
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
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Cass. soc. 21 avril 2010, n° 09-40912 D
Le changement temporaire du lieu de travail du salarié répond-il a des conditions particulières ?
C'est ce à quoi répond ce nouvel arrêt rendu par la Cour de cassation le 3 février 2010.
Dans cette affaire, en raison de travaux dans un établissement, l'employeur décide d'affecter le salarié sur un autre site situé en dehors des limites fixées par la clause de mobilité. Certain de pouvoir se protéger derrière les limites géographiques de la clause de mobilité prévue à son contrat, le salarié oppose un refus à son employeur. Ce dernier considérant que le salarié ne pouvait refuser ce changement temporaire du lieu de travail, il licencie son salarié pour faute grave.
La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, précise que l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, ou en dehors des limites prévues par la clause de mobilité, peut ne pas constituer une modification du contrat de travail sous 3 conditions :
- l'affection doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise ;
- l'affection doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
- le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.
En l'espèce, la haute juridicition a considèré que les deux premières conditions étaient remplies. Mais il a été jugé que la 3ème ne l'était pas. En effet, la notification du changement d'affectation avait été brutale et ne comportait aucune indication de sa durée ; ainsi, il a été jugé que cette affectation temporaire ne pouvait être imposée comme elle l'avait été au salarié et qu'ainsi, le licenciement s'en trouvait sans cause réelle et sérieuse.
Pour être complet, citons aussi l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 28 janvier 2010 (n° 08-42616). Dans cette affaire, la rénovation d'une cafétéria avait conduit l'employeur à imposer à une salariée de travailler dans un autre établissement, le temps que s'achèvent les travaux. L'intéressée avait été licenciée après avoir refusé cette affectation. Or, l'employeur avait notifié le changement d'affectation :
- de manière « brutale » (information le 29 août pour une prise d'effet au 1er septembre) ;
- pour la durée des travaux, donc sans indication de durée.
Dans ces conditions, la salariée pouvait refuser le changement de lieu de travail, de sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-41.412 P+B+R
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