maladie (6)
La durée de travail de tout salarié peut être fixée, avec son accord, par une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine ou le mois. Pour certains salariés, notamment les cadres, la durée de travail peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, sur l'année, si un accord collectif l'autorise. L'accord définit alors les catégories de salariés pouvant conclure une telle convention, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales des conventions individuelles. Dans ces cas, la convention individuelle de forfait doit être établie par écrit pour être opposable.
L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 3 novembre 2011 concerne le cas des jours de maladie en présence d'une convention de forfait jours.
Dans cette affaire, des salariés soumis à une convention de forfait de 215 jours par an, bénéficiaient en plus de leurs congés payés, d'un certain nombre de jours de repos. Toutefois, en cas de maladie, l'employeur supprimait pour le mois donné 1 jour de réduction de temps de travail (RTT) auquel le salarié aurait pu prétendre s'il n'avait pas été absent.
La question posée était donc de savoir si cette récupération au titre de la maladie était possible ?
La haute juridiction répond par la négative. En effet, selon l'article L3122-27 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant :
- de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure,
- d'inventaire,
- du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Ces dispositions étant applicables aux conventions de forfait en jours (puisqu'elles ne font pas partie des règles desquelles sont exclues les salariés soumis à ce type de forfait, cf article L. 3121-48), l'employeur ne pouvait donc pas récupérer sur les jours de repos les journées non travaillées suite à un arrêt maladie.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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21000 DIJON
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Soc. 3 novembre 2011, n° 1018762
Il résulte de l'article L1132-1 du code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction ni être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.
Deux exceptions existent à cette règle impérative ;
- le cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail,
- le cas de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise comme conséquence de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié et nécessigtant un remplacement définitif.
Dans ces deux cas, le licenciement n'étant pas motivé par l'état de santé, il peut être légitime sous réserve bien évidemment du respect des règles liées à l'inaptitude (obligation préalable de reclassement) ou la réalité de la perturbation de l'entreprise et du remplacement définitif.
Dans son arrêt du 16 décembre 2010, la Cour de cassation rappelle ainsi qu'aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé, à défaut de quoi le licenciement constitue un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail.
Dans cette affaire, une entreprise du secteur automobile avait attiré l'attention de son salarié sur « la nécessité d'être présent au travail » au cours de deux entretiens, ce qu'il avait confirmé par des courriers. Procédant finalement au licenciement en invoquant la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, l'employeur avait toutefois utilisé dans la lettre de licenciement des termes laissant à penser que c'était bien l'état de santé du salarié qui était visé : « arrêts de travail fréquents et répétitifs extrêmement préjudiciables », « caractère inopiné et imprévisible de vos absences », « situation intenable ».
Le salarié a donc contesté son licenciement en soulevant la nullité de la rupture motivée par son état de santé.
Il a obtenu gain de cause.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
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Soc. 16 décembre 2010, n° 09-43074
Selon l'article L1226-9 du code du travail, « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ».
Le législateur a en effet souhaité préserver les salariés en arrêt de travail, de sorte que seuls quelques cas permettent une rupture de leur contrat. Il y a bien sûr la faute grave (alinéa 1er article L 1226-9), mais aussi l'impossibilité de maintenir le contrat (alinéa 2).
Dans ce dernier cas, l'on sait que lorsque l'absence prolongée du salarié entraîne la perturbation et la désorganisation du service nécessitant un remplacement définitif, le licenciement peut être décidé. Mais qu'en est-il en cas de difficultés économiques ?
La cour de cassation rappelle dans un arrêt du 17 février 2010 que la lettre de licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu consécutivement à une maladie professionnelle ou à un accident du travail doit énoncer le ou les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail.
A défaut, le licenciement est nul (c. trav. art. L. 1226-9 et L. 1226-13).
En l'espèce, la Cour de cassation a considéré que le seul énoncé des difficultés économiques et de la suppression du poste de travail du salarié ne suffisaient pas en soi à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Dans cette affaire, il a donc été reproché à l'employeur de ne pas avoir précisé en quoi l'employeur avait été dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant la période de suspension.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
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Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45173 D
Dans cette affaire qui a conduit la Cour de cassation a rendre un arrêt le 6 janvier 2010, un salarié est déclaré inapte à son poste de travail à l'issue d'une seconde visite médicale faite par le médecin du travail. Licencié pour impossibilité de reclassement, il saisit la juridiction prud'homale.
La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, considère que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de recherche d'un reclassement. Pour elle, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail au cours de la seconde visite peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation.
Or, la difficulté en l'espèce résultait du fait que l'employeur n'avait tenté de reclasser son salarié qu'après la 1ère visite, et que pensant avoir rempli son obligation il n'avait pas repris et/ou poursuivi ses recherches de reclassement après la 2nde visite médicale.
La haute juridiction rappelle donc que la seconde visite médicale par le médecin du travail est le point de départ de l'obligation de reclassement de l'employeur qui doit rechercher les possibilités de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel appartient l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Cass. soc., 6 janv. 2010, n° 08-44.177 P+B
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021651298&fastReqId=134473906&fastPos=1
A part l'inaptitude déclarée par le médecin du travail à l'issue de deux visites médicales (ou une seule en cas de danger immédiat), la maladie ne peut autoriser l'employeur à rompre le contrat de travail du salarié absent. Sauf le cas des absences prolongées ou répétées du salarié, mais à des conditions très encadrées par la jurisprudence.
En effet, pour que le licenciement prononcé par l'employeur soit validé par le juge prud'homal en cas de contestation par le salarié, les absences doivent avoir perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.
Ces deux conditions sont essentielles et l'employeur aura à en apporter la preuve en cas de contestation prud'homale du licenciement prononcé pour absences prolongées ou répétées.
Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt du 2 décembre 2009, un employeur a licencié un salarié suite à son absence prolongée pendant un peu plus de 8 mois. Dans la lettre de licenciement, il a invoqué la désorganisation du service auquel appartenait le salarié absent, et donc la nécessité de procéder à son remplacement définitif. La lettre de licenciement mentionnait très précisément ; « votre absence prolongée de l'entreprise depuis le 3 juin 2005, rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service auquel vous êtes attaché ».
Au motif que la lettre de licenciement mentionnait une désorganisation du service et non de l'entreprise, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse par la Cour d'appel, ce que vient de confirmer la Cour de cassation.
En effet, la haute Cour considère que la désorganisation du seul service ne suffit pas, même en cas de remplacement définitif du salarié absent et donc licencié, à justifier le dit licenciement. Seule la désrganisation de l'entreprise conditionne donc le licenciement pour absence prolongée ou répétée.
Pour aller plus loin, vous pouvez cliquer ici http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/absence-et-pertubations-dans-l-entreprise---licenciement--_9CA53080-3E02-4FCC-A11C-8322967ACE9C et aussi sur http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/rupture-du-contrat-d-un-salarie-en-absences-prolongees-ou-repetees--_65B871F1-ECE9-4866-99E5-A3C08899E2D8
Jean-Philippe SCHMITT
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Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 2009, n° 08-43486 : « ayant fait une exacte application de l'article L. 1232-6 du code du travail en relevant que la lettre de licenciement mentionnait une désorganisation du seul service du salarié et non de l'entreprise, la cour d'appel, qui a, appréciant souverainement les éléments de preuve produits devant elle, constaté que la nécessité d'un remplacement définitif de ce salarié n'était pas établie, a légalement justifié sa décision »
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021390050&fastReqId=97290451&fastPos=1
En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu jusqu'au retour du salarié au sein de l'entreprise. Pendant ce temps d'absence, dont le terme n'est pas toujours connu compte tenu des périodes de prolongation, l'employeur peut pourvoir au remplacement de son salarié absent, soit en interne (réorganisation provisoire du service, heures supplémentaires des personnes en poste...), soit en externe (intérim, contrat à durée déterminée...). Dans tous les cas, l'employeur ne peut procéder à la rupture du contrat du fait de l'état de santé du salarié, sauf l'hypothèse d'une inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail à l'issue de deux visites et d'une impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise.
Ainsi, si la maladie n'est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat de travail, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture. En effet, l'absence prolongée ou des absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement du fait de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement s'en trouverait perturbé et qui obligerait l'employeur à procéder au remplacement définitif du salarié. Mais la prudence s'impose car l'entreprise doit établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement ou la répétition de l'absence du salarié et la nécessité du remplacement définitif.
Deux arrêts rendus les 26 septembre et 18 octobre 2007 par la Cour de cassation permettent de revenir sur le sujet. La première décision confirme la règle précédemment rappelée par la Cour de cassation, savoir que la perturbation de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée d'un salarié doit nécessiter son remplacement définitif. Si le plus souvent, ce remplacement définitif se fait par l'embauche d'un salarié à durée indéterminée, il est des cas où l'entreprise procède autrement. Et c'est l'intérêt de la seconde décision puisque dans cette espèce, l'employeur avait recouru non pas à l'embauche d'un autre salarié mais à une entreprise extérieure pour remplacer la salariée absente. En effet, la copropriété avait fait appel à une entreprise spécialisée dans l'entretien d'immeubles pour remplacer la gardienne absente qui avait de ce fait été licenciée. La Cour d'appel saisie de l'affaire a validé le licenciement de la salariée absente au motif que « le prestataire de services effectuait les mêmes tâches que la salariée dont elle assurait le remplacement définitif dans l'intérêt du fonctionnement normal de l'entreprise ». Cette analyse est censurée par la Cour suprême qui considère quant à elle que « seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié, de sorte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié ».
Cet arrêt signifie clairement qu'il ne s'agit pas, par le recours à une entreprise extérieure, de supprimer un emploi qui revêtirait alors un motif économique. Cela même si certains diront que derrière l'entreprise extérieure, il y a bien un salarié. Mais l'employeur peut à sa guise rompre un contrat de prestation de services alors qu'à l'inverse, il doit se séparer d'un salarié en conformité au droit du travail. En conclusion, d'une part, la jurisprudence examine la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, et ce en considération de l'effectif de l'entreprise et du nombre de CDD qui se sont succédés pour pourvoir au remplacement du poste concerné. Et d'autre part, une fois que la désorganisation est acquise et donc prouvée, la jurisprudence exige un remplacement définitif par l'embauche d'un autre salarié à durée indéterminée. De sorte que sera déclaré illégal le licenciement d'un salarié absent dès lors que son remplacement n'aura été effectué que par un travailleur intérimaire, un salarié sous CDD ou une entreprise extérieure.
Jean-Philippe SCHMITT, Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en Droit du Travail
jpschmitt@audard-schmitt.com
03.80.48.65.00
Soc. 26 septembre 2007 n° 06-43.847 / Soc. 18 octobre 2007 n° 06-44.251