La loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 prévoit une réduction des délais de prescription concernant les demandes liées, d'une part à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail et, d'autre part, au paiement des salaires.

Selon un nouvel article L1471-1, alinéa 1er du Code du travail : « toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ».

Alors qu'auparavant les actions relatives au contrat de travail se prescrivaient en principe par 5 ans, le délai de prescription est dorénavant de 2 ans.

Ce nouveau délai de prescription de 2 ans n'est toutefois pas applicable aux actions suivantes (article L. 1471-1 alinéa 2 du Code du travail) :

- les actions en paiement des salaires, désormais soumises à une prescription de 3 ans (voir ci-après) ;

- celles en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du travail, restant soumise à la prescription de 10 ans de l'article 2226 du Code civil ;

- celles fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, pour lesquelles la prescription de 5 ans reste applicable.

A l'inverse, il faut signaler que le délai de 2 ans ne fait pas obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail, notamment ceux applicables aux actions suivantes :

- l'action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (délai de 12 mois : article L. 1235-7 du Code du travail) ;

- la contestation de la rupture d'un contrat résultant de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (délai de 12 mois : article L 1233-67 du Code du travail) ;

- la contestation d'une rupture conventionnelle homologuée (délai de 12 mois : article L. 1237-20 du Code du travail) ;

- la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (délai de 6 mois : article L. 1234-20 du Code du travail).

La seconde nouveauté concerne la prescription de demandes de rappel de salaires qui passe de 5 à 3 ans. En effet, le nouvel article L3245-1 du Code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

L'alinéa 2 du texte précise que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le salarié pourra donc, en tout état de cause, réclamer en justice des rappels de salaire sur une période d'au moins 3 annnées. Reste donc à définir précisément le point de départ du délai de prescription pour lequel la Cour de Cassation a pu juger que la prescription ne s'applique pas « lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire » (Cass. soc., 9 décembre 2010, n° 09-40.548). En l'espèce, il s'agissait d'un salarié n'ayant pas été mis en possession, par l'employeur, des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.

Pour être complet, il faut rappeler que ces nouvelles règles de prescription s'appliquent depuis le 14 juin 2013. Toutefois, pour les instances prud'homales introduites avant cette date, l'action est poursuivie en application de la loi ancienne et donc eu égard aux précédents délais de prescription.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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La loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 mai 2013 modifie deux règles de prescription de droit du travail.

La première concerne les actions relatives au paiement des salaires et qui se prescrivent désormais par 3 ans au lieu de 5. En pratique, la demande peut porter sur les sommes dues lors des 3 dernières années ou, en cas de rupture du contrat, à compter des 3 années précédant la rupture du contrat.

La seconde concerne les actions relatives à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail (autres que celles relatives au paiement du salaire) et qui se prescrivent désormais par 2 ans sauf :

- si l'action vise à réparer un dommage corporel causé lors de l'exécution du travail ;

- si l'action repose sur une discrimination (prescription de 5 ans) ou un harcèlement.

Ces nouvelles dispositions s'appliquent à tous les délais de prescription en cours à compter de la future date de promulgation de la loi de sécurisation de l'emploi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Toutefois, pour les actions judiciaires introduites avant l'entrée en vigueur de la loi, il faut appliquer l'ancienne loi, et ce y compris si le procès va en cour d'appel puis en cassation.

Par exception, les délais de prescription plus courts continuent toutefois de s'appliquer, notamment :

- 1 an pour les actions relatives à la rupture conventionnelle ou au contrat de sécurisation professionnelle,

- 6 mois pour celles relatives au solde de tout compte.

Jean-philippe SCHMITT

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L'article L1332-4 du code du travail prévoit qu'ucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Cette règle souffre d'une exception.

En effet, l'employeur peut invoquer des fautes commises il y a plus de 2 mois pour sanctionner la persistance du salarié dans son comportement fautif. Mais cela est à la condition que ces fautes procédent d'un comportement identique du salarié.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 novembre 2011, la lettre de licenciement mentionnait des faits antérieurs qui avaient fait l'objet de lettres de rappel à l'ordre pour manquements de même nature plus de 2 moins avant ceux invoqués au soutien dudit licenciement.

La haute juridiction a validé le licenciement en écartant l'exception de prescription.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 23 novembre 2011, n° 10-21740

Selon l'article L1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...) ». La prescription est donc de deux mois, pas un jour de plus. Et l'employeur qui se risque à licencier pour une faute commise il y a plus de deux mois au moment où il engage la procédure devra impérativement prouver qu'il n'a pas eu connaissance immédiatement des faits pour tenter de faire courir ce délai de deux mois à une autre date que celle de la commission des faits reprochés.

Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation apporte une précision non négligeable en terme de temps de réaction de l'employeur. Tout en rappelant qu'un fait fautif se prescrit par deux mois, la haute juridiction exige que la procédure soit mise en oeuvre dans un délai restreint, ceci pour la simple et bonne raison que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En quelque sorte donc, même dans le délai de 2 mois, l'employeur doit réagir deux mois pour opposer sérieusement la faute grave au salarié.

Dans cette affaire, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement dataient du 15 et 22 décembre 2006 et la convocation à l'entretien préalable était du 31 janvier 2007.

Le salarié reprochait à l'employeur d'avoir tardivement réagi, ce qui l'empêchait, selon lui, d'invoquer la faute grave puisqu'il avait été considéré de fait que son maintien dans l'entreprise n'avait pas été rendu impossible. En réponse, l'employeur indiquait que les faits étaient non prescrits au moment de l'engagement de la procédure et qu'ainsi, il pouvait librement invoquer la faute grave.

La Cour de cassation énonce sous forme de principe que la « faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ».

Autrement dit, l'employeur peut différer la rupture du contrat de travail (ou le prononcé de la sanction, s'il choisit d'infliger une simple sanction disciplinaire) pendant le temps qui lui est nécessaire pour procéder à ces vérifications. Ce délai supplémentaire ne saurait le priver par la suite du droit d'invoquer la faute grave.

En revanche, si aucune vérification n'a lieu d'être, la condition liée au délai restreint retrouve sa pleine efficacité et l'employeur se droit de réagir rapidement.

La Cour de cassation renvoie donc cette affaire aux juges du fond à qui il appartient dorénavant de vérifier si la procédure a été mise en oeuvre dans les délais requis.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294