preuve (2)
Il résulte de l'article L3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
De ces dispositions légales, la Cour de cassation considère depuis de nombreuses années que la charge de la preuve, en matière d'heures supplémentaires, est partagée entre l'employeur et le salarié.
En pratique, le salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires doit préalablement présenter aux juges des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés. C'est à cette condition que l'employeur doit répondre en fournissant ses propres éléments.
Dans l'arrêt rendu le 10 octobre 2013, la Cour de cassation admet qu'un tableau récapitulatif indiquant pour chaque semaine de travail un total de nombre d'heures supplémentaires accomplies suffit à étayer la demande du salarié.
Aussi, en présence d'un tel tableau versé par le salarié (tableau manuscrit ou informatique), l'employeur doit être en mesure de fournir toutes explications et tous documents pour contester le décompte d'heures revendiquées par le salarié et produire son propre décompte. À défaut, il s'expose à ce que la demande du salarié soit accueillie par le juge prud'homal.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
Le licenciement par mail est-il possible ?
C'est la question posée dans cet arrêt rendu le 25 septembre 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation.
Dans cette affaire, la salariée soutenait que son employeur lui avait refusé l'accès des locaux à son retour d'arrêt maladie et qu'il avait été procédé à son licenciement par mail.
L'employeur s'y est opposé en objectant notamment qu'il ne pouvait pas être tenu compte du courrier électronique (email) produit par la salariée au motif que celui-ci ne respectait pas les dispositions spécifiques aux modes de preuve électroniques prévues par les articles 1316-1 et 1316-4 du code civil et selon lesquelles :
- " l'écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité ",
- " la signature nécessaire à la perfection d'un acte juridique identifie celui qui l'appose. Elle manifeste le consentement des parties aux obligations qui découlent de cet acte. Lorsqu'elle est électronique, elle consiste en l'usage d'un procédé fiable d'identification garantissant son lien avec l'acte auquel elle s'attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu'à preuve contraire, lorsque la signature électronique est créée, l'identité du signataire assurée et l'intégrité de l'acte garantie... ".
Ainsi, pour échapper à une condamnation pour licenciement abusif compte tenu que le mail n'était précédé d'aucune procédure de licenciement et que son contenu ne motivait par aucun motif sérieux la rupture, l'employeur soutenait qu'il n'était pas prouvé qu'il était bien l'auteur et l'expéditeur du mail, et qu'en toute hypothèse rien ne permettait de démontrer que la boîte d'expédition de la messagerie de l'entreprise n'avait pas été détournée.
Dans son arrêt du 25 septembre 2013, la cour de cassation estime que les dispositions relatives à la validité des écrits électroniques ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, en l'occurrence le licenciement, dont l'existence peut être établie par tout moyen. Ainsi, en pratique, si un employeur entend contester l'authenticité d'un courrier électronique produit en tant que preuve d'un licenciement, c'est à lui de démontrer que l'adresse de l'expéditeur mentionnée sur le courrier est erronée ou que la boîte d'expédition de la messagerie de l'entreprise a été détournée.
Depuis quelques années, la Cour de cassation ne fait plus de la lettre de licenciement notifiée avec accusé de réception une formalité substantielle. L'envoi en recommandé n'est en effet qu'un moyen de preuve de la remise de la lettre. La Cour de cassation a d'ailleurs déjà admis, dans un arrêt du 16 juin 2009, que la lettre de licenciement pouvait être remise en mains propres contre décharge.
La preuve étant libre en matière de licenciement, le mail reste donc valable pour justifier de la rupture, à la condition bien sûr que les règles de procédure aient été respectées et qu'aucun doute n'existe sur la qualité de l'expéditeur et du destinataire du mail.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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