sanction (9)
Lorsque que l'employeur constate plusieurs manquements professionnels de son salarié, il peut décider de tous les sanctionner ou de n'en sanctionner que quelques uns.
S'il fait choix de n'en reprocher que quelques uns à son salarié, l'employeur ne peut plus revenir en arrière en sanctionnant les autres ultérieurement. L'on dit en effet qu'il a épuisé son pouvoir disciplinaire avec la première sanction.
En effet, une faute professionnelle antérieure à une sanction ne peut plus être sanctionnée si elle était à la connaissance de l'employeur à cette époque.
La Cour de cassation nous en donne un exemple intéressant dans son arrêt du 25 septembre 2013.
Dans cette affaire, le salarié, employé commercial dans une enseigne alimentaire, avait été licencié pour faute grave le 28 mai 2009 pour avoir mis des produits périmés en rayon. Or, dix jours plus tôt seulement, le 7 mai 2009, il avait déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour non mise en place de la marchandise « promo ». Le salarié contestait son licenciement devant la juridiction prud'homale et faisait valoir qu'en le sanctionnant le 7 mai 2009 d'une mise à pied disciplinaire, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus invoquer des faits antérieurs à cette mise à pied pour justifier son licenciement.
L'argument ne convainc pas les juges de la cour d'appel de Versailles qui déboutent le salarié de ses demandes ; ils estiment que le principe du non-cumul des sanctions ne s'applique pas en l'espèce dans la mesure où la mise à pied disciplinaire et le licenciement pour faute avaient été prononcés pour des faits bien distincts et bien que les faits reprochés dans la lettre de licenciement se soient déroulés avant le prononcé de la mise à pied disciplinaire, il y avait bien eu déclenchement de deux procédures distinctes. Ainsi, selon les juges du fond, le pouvoir disciplinaire ne pouvait être épuisé à travers une procédure de simple sanction disciplinaire et l'employeur pouvait valablement prononcer le licenciement du salarié pour des faits antérieurs.
Ce n'est évidemment pas l'avis de la Cour de cassation. Pour la chambre sociale, « l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ».
Ainsi lorsque l'employeur se trouve face à un ensemble de faits fautifs et décide de n'en sanctionner que certains, il ne pourra plus invoquer les faits commis avant le prononcé de la sanction à l'appui d'une nouvelle sanction.
Toutefois, rien n'interdit à l'employeur de prononcer une nouvelle sanction lorsque de nouveaux faits fautifs sont commis après le prononcé de la sanction ou s'il a connaissance de nouveaux faits fautifs après cette date ou bien lorsque le salarié persiste dans un comportement fautif.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond toujours au même cas :
- il est reproché au salarié d'avoir commis une faute découverte par l'employeur ou portée à sa connaissance ;
- cette faute est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction.
Une sanction est toute mesure autre que des observations verbales :
- prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;
- de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Dans ce cas, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplnaire légalement prévue, c'est-à-dire convoquer le salarié pour recueillir ses explications avant de prendre toute décision.
La question posée à la cour de cassation était de savoir si l'employeur pouvait renoncer à poursuivre la procédure disciplinaire.
Dans cette affaire qui a donné lieu à l'arrêt rendu le 25 septembre 2013, une salariée reprochait à son employeur de l'avoir convoquée à un entretien préalable au licenciement, puis d'avoir renoncé à toute sanction à l'issue de cet entretien. Elle demandait en conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail et évoquait avoir suvi un préjudice.
La cour de cassation a considéré que rien n'indiquait que l'employeur avait fait preuve d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante en engageant la procédure disciplinaire, de sorte qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la rupture du contrat de travail à ses torts.
Ainsi, sauf abus de l'employeur, l'engagement d'une procédure disciplinaire peut être abandonnée avant toute notification de décision sans que le salarié puisse en faire le reproche à l'employeur.
Cette décision est assez logique dans la mesure où les règles protectrices du salarié imposent à l'employeur non seulement de recueillir les explications de ce dernier mais aussi de respecter un certain délai de réflexion. Il peut s'avérer que ces différentes étapes révèlent soit l'inexistence des faits reprochés au salarié, soit l'absence de gravité des manquements. Aussi, l'employeur doit être en mesure de tirer les conclusions de ses constats et réflexions et abandonner ainsi la poursuite de la procédure.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
L'article L. 1332-2 du Code du travail prévoit qu'une sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable.
Qu'en est-il lorsque le salarié est placé en arrêt de travail pendant ce délai d'un mois ?
Dans son arrêt du 27 février 2013, la Cour de cassation précise que l'arrêt de travail n'a pas pour effet de suspendre le délai d'un mois pour notifier le licenciement disciplinaire.
Les faits sont les suivants : par lettre en date du 7 mars 2008, une salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 mars 2008. Elle a été en arrêt maladie pour cause non professionnelle du 7 avril au 5 mai 2008. Suite à cet entretien, elle a été licenciée pour motif personnel, par courrier du 14 mai 2008.
Ayant saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de contestation de son licenciement, elle n'a obtenu ni des 1ers juges, ni de la cour d'appel de voir juger son son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que "l'entretien préalable en vue d'un licenciement s'est tenu avant l'arrêt maladie consécutif à un accident de trajet". La cour d'appel a également estimé que, compte tenu de la déclaration d'accident du travail en date du 11 avril 2008 et des conclusions de l'enquête diligentée par la Caisse primaire d'assurance maladie qui ont été transmises à l'employeur que le 14 mai 2008, ce dernier s'est trouvé dans l'impossibilité de notifier le licenciement dans le délai imparti.
La Cour de cassation censure cette analyse.
Au visa de l'article L. 1332-2 du Code du travail, la haute juridiction pose le principe que « le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié ».
La Haute Cour avait déjà précisé que le délai d'un mois pour notifier le licenciement disciplinaire n'est pas suspendu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle (Soc., 19 janv. 2005, no 02-40.085). Elle étend donc cette solution aux arrêts maladie pour une cause non professionnelle.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Dans une décision du 30 janvier 2013, la Cour de cassation considère que les demandes écrites d'explications de l'employeur à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et conservées dans le dossier individuel du salarié peuvent constituer une sanction disciplinaire.
Dans cette affaire, un salarié de La Poste avait, dans le cadre d'un préavis de grève, pris son service en retard et refusé d'effectuer des tâches de « tri général ». L'employeur lui a alors envoyé des demandes écrites d'explications. Puis pendant deux jours, le salarié a adopté la même attitude, ce qui a amené l'employeur à lui notifier un avertissement pour refus d'obéissance.
Contestant cette décision, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en expliquant qu'il avait été l'objet d'une double sanction, ce qui est illégal.
La Haute juridiction accepte l'argumentaire du salarié et se fonde sur l'article L. 1331-1 du Code du travail qui dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Pour la cour de cassation, les demandes d'explications à la suite des faits fautifs étant écrites, et conservées dans le dossier individuel du salarié, elles constituaient, en elles-mêmes une sanction, et les mêmes faits ne pouvaient, dès lors, faire l'objet d'une seconde sanction, en l'occurrence l'avertissement.
Pour ces raisons, l'avertissement a été annulé.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
L'employeur peut-il sanctionner un salarié protégé qui a commis une faute dans le cadre de son mandat ?
La Cour de cassation rappelle qu'en matière de sanction des salariés protégés, le pouvoir disciplinaire de l'employeur est limité aux obligations professionnelles du salarié.
Le mandat étant hors de ces obligations professionnelles, il est donc nécessairement hors champ disciplinaire.
La haute juridiction cantonne donc le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard des salariés protégés aux seuls faits qui constituent un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.
Ces principes sont rappelés dans un arrêt de la Cour de cassation rendu le 27 juin 2012 dans lequel elle a censuré la décision d'une cour d'appel qui avait validé l'avertissement donné à un délégué syndical pour avoir provoqué un conflit avec un autre salarié. Pour la Cour de cassation, dès lors que l'intervention du salarié s'inscrivait dans le cadre de son mandat représentatif il ne pouvait pas être sanctionné.
La seule limite est l'abus dans l'attitude du représentant du personnel, abus dont l'employeur a toutefois la charge de la preuve puisque le principe est "l'immunité disciplinaire" du salarié protégé qui intervient en exécution de son mandat.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
La loi de simplification du droit du 22 mars 2012 (applicable dès ce 24 mars 2012) a modifié le délai à partir duquel la sanction disciplinaire peut être notifiée par l'employeur.
Jusqu'alors, le délai était d'un jour franc à compter de la tenue de l'entretien.
Le nouvel article L1332-2 du code du travail prévoit que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Ce délai légèrement plus long qu'avant est donc dorénavant le même que celui pour notifier le licenciement.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
A la suite d'un entretien préalable, une salariée fait l'objet d'une rétrogradation entraînant notamment une baisse de rémunération. L'intéressée a pris acte de la rupture de son contrat, et saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que cette prise d'acte avait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les juges du fond ont fait droit à cette demande et la Cour de cassation, dans son arrêt du 28 avril 2011, confirme cette décision en faisant deux rappels essentiels:
- une sanction disciplinaire entraînant une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié,
- l'employeur qui notifie ce type de sanction doit informer le salarié de la faculté qu'il a d'accepter ou de refuser cette modification.
A défaut, la sanction est illégitime et permet au salarié de la contester.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Dans l'arrêt rendu le 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions au sujet de l'encadrement du pouvoir de sanction de l'employeur par le règlement intérieur de l'entreprise.
La loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise a encadré le pouvoir disciplinaire de l'employeur en réglementant le contenu et le processus d'élaboration du règlement intérieur ; celui-ci doit, notamment comporter les règles permanentes et générales de discipline dans l'entreprise, la nature et l'échelle des sanctions et la chambre sociale a déjà jugé qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement.
La question qui n'avait pas encore été tranchée est celle de savoir si une sanction prévue dans le règlement mais non précisée dans sa durée maximale est ou non licite.
Reprochant à un salarié d'avoir tenu des “propos diffamatoires”, son employeur l'a sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait la possibilité pour l'employeur de prononcer une sanction de cette nature, mais n'en précisait pas la durée. Le salarié a donc agi en justice afin de contester cette sanction, dont il invoquait la nullité, à défaut d'être prévue dans sa durée par le règlement intérieur.
Dans son arrêt du 26 octobre, la chambre sociale de la Cour de cassation a accueilli la demande du salarié, en jugeant qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, et qu'une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l'entreprise n'est licite que si ce règlement en fixe la durée maximale.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
Référence ; communiqué de la cour de cassation n° 2078
Selon l'article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptibles de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel.
Dans son arrêt du 9 décembre 2009, la Cour de cassation considère que n'entre pas dans ce cadre, le fait pour l'employeur de rétrograder une salariée en établissant des bulletins de paie prenant en compte cette rétrogradation et de la confirmer malgré les protestations écrites de la salariée, ainsi que l'intervention de l'inspecteur du travail.
Sous réserve du contôle du juge, la rétrogradation constitue une sanction disciplinaire qu'est en droit d'infliger l'employeur à son salarié en cas de manquement aux obligations résultant du contrat de travail. Le fait de maintenir cette rétrogradation malgré les protestations de la salariée n'est pas constitutif d'agissements répétés caractérisant le harcèlement moral.
Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521 P+B+R ; « aux termes de l'article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il en résulte que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision »
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00