lettre de licenciement (8)
L'asence de mention des droits DIF dans la lettre de licenciement cause un préjudice au salarié
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié disposant d'une ancienneté au moins d'une année, celui-ci est libre ou non de l'utiliser. S'il décide de ne pas l'utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
En cas de rupture du contrat, et dans un souci de bonne information des salariés, l'employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle. Par ailleurs, le certificat de travail remis au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail doit comporter certaines mentions relatives aux droits à DIF acquis par le salarié.
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du Code du travail, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Dans un arrêt rendu le 25 septembre 2013, la Cour de cassation rappelle l'obligation impérative pour l'employeur de mentionner dans la lettre de licenciement le droit pour le salarié de bénéficier pendant son préavis d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Dans cette affaire, l'employeur n'avait pas mentionné ce droit dans la lettre de licenciement et expliquait que le salarié n'avait subi aucun préjudice puisque le préavis n'avait pas pu être effectué compte tenu de son inaptitude.
La haute juridiction ne suit pas l'argumentaire de l'employeur et retient que lorsque l'entreprise n'a pas, dans la lettre de licenciement, informé le salarié de ce qu'il pouvait demander, avant la date d'expiration du préavis qu'il aurait effectué si il avait été apte, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, il a commis un manquement causant nécessairement un préjudice à l'intéressé.
Ainsi, la Cour de cassation précise non seulement que le salarié licencié pour inaptitude est en droit de faire valoir son droit à bilan de compétences pendant la durée du préavis qu'il aurait effectué s''il avait été déclaré apte, mais aussi que le salarié doit obtenir une indemnisation de l'employeur qui n'a pas fait les mentions utiles dans la lettre de licenciement au sujet du bilan de compétences.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Le licenciement par mail est-il possible ?
C'est la question posée dans cet arrêt rendu le 25 septembre 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation.
Dans cette affaire, la salariée soutenait que son employeur lui avait refusé l'accès des locaux à son retour d'arrêt maladie et qu'il avait été procédé à son licenciement par mail.
L'employeur s'y est opposé en objectant notamment qu'il ne pouvait pas être tenu compte du courrier électronique (email) produit par la salariée au motif que celui-ci ne respectait pas les dispositions spécifiques aux modes de preuve électroniques prévues par les articles 1316-1 et 1316-4 du code civil et selon lesquelles :
- " l'écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité ",
- " la signature nécessaire à la perfection d'un acte juridique identifie celui qui l'appose. Elle manifeste le consentement des parties aux obligations qui découlent de cet acte. Lorsqu'elle est électronique, elle consiste en l'usage d'un procédé fiable d'identification garantissant son lien avec l'acte auquel elle s'attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu'à preuve contraire, lorsque la signature électronique est créée, l'identité du signataire assurée et l'intégrité de l'acte garantie... ".
Ainsi, pour échapper à une condamnation pour licenciement abusif compte tenu que le mail n'était précédé d'aucune procédure de licenciement et que son contenu ne motivait par aucun motif sérieux la rupture, l'employeur soutenait qu'il n'était pas prouvé qu'il était bien l'auteur et l'expéditeur du mail, et qu'en toute hypothèse rien ne permettait de démontrer que la boîte d'expédition de la messagerie de l'entreprise n'avait pas été détournée.
Dans son arrêt du 25 septembre 2013, la cour de cassation estime que les dispositions relatives à la validité des écrits électroniques ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, en l'occurrence le licenciement, dont l'existence peut être établie par tout moyen. Ainsi, en pratique, si un employeur entend contester l'authenticité d'un courrier électronique produit en tant que preuve d'un licenciement, c'est à lui de démontrer que l'adresse de l'expéditeur mentionnée sur le courrier est erronée ou que la boîte d'expédition de la messagerie de l'entreprise a été détournée.
Depuis quelques années, la Cour de cassation ne fait plus de la lettre de licenciement notifiée avec accusé de réception une formalité substantielle. L'envoi en recommandé n'est en effet qu'un moyen de preuve de la remise de la lettre. La Cour de cassation a d'ailleurs déjà admis, dans un arrêt du 16 juin 2009, que la lettre de licenciement pouvait être remise en mains propres contre décharge.
La preuve étant libre en matière de licenciement, le mail reste donc valable pour justifier de la rupture, à la condition bien sûr que les règles de procédure aient été respectées et qu'aucun doute n'existe sur la qualité de l'expéditeur et du destinataire du mail.
Jean-philippe SCHMITT
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Licenciement du salarié protégé : le juge prud'homal peut contrôler la régularité du licenciement
Un salarié protégé est licencié le 2 juin 2005 après autorisation de l'inspecteur du travail le 18 mai 2005.
Après avoir tenté de contester en vain le bien-fondé de son licenciement devant la juridiction administrative, le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour contester la régularité de la procédure.
L'intéressé fait notamment valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute de qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement qui lui a été adressée à la suite de l'autorisation délivrée par l'inspecteur du travail.
La cour d'appel rejette cette demande en considérant que le juge judiciaire (civil) ne peut, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement dès lors que celui-ci a été autorisé par l'inspection du travail par une décision dont la légalité a été validée par le juge administratif.
Dans un arrêt du 4 juillet 2012, la Cour de cassation censure cette analyse et retient que « le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l'administration de son autorisation ».
Le salarié pouvait donc parfaitement saisir le juge judiciaire d'une contestation portant sur la qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement notifiée après l'obtention de l'autorisation administrative de licencier. Rappelons, à cet égard que l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Jean-philippe SCHMITT
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Il arrive que la lettre de licenciement ne soit pas nécessairement signée par l'employeur lui-même puisqu'il peut déléguer ce pouvoir à un représentant.
Sur ce point, les juges se montrent relativement souples et n'exigent pas que la délégation soit expresse. Ainsi, le pouvoir de licencier peut se déduire d'une délégation plus large, aux termes de laquelle l'employeur confie à un représentant le soin d'exercer toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines. Les juges admettent aussi que la délégation soit tacite et qu'elle découle des fonctions du salarié.
En revanche, les juges sont plus strictes lorsque la délégation de pouvoir est encadrée par le règlement intérieur.
Dans cette affaire qui a conduit au prononcé d'un arrêt rendu le 19 septembre 2012 par la cour de cassation, le président d'une association avait donné à son vice-président une délégation de pouvoir de portée générale, en vertu de laquelle ce dernier était « mandaté pour mener à bien toutes les actions nécessaires pour rétablir le bon fonctionnement de l'association ». Et ce fut en l'occurrence le vice-président qui avait lui-même licencié un salarié pour motif personnel.
La difficulté était que les statuts de l'association prévoyaient que le président pouvait déléguer ses pouvoirs dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
Or, en l'espèce, l'association n'avait pas établi de règlement intérieur.
Dans ces conditions, il a été jugé que la délégation n'était pas valable et que le vice-président n'était pas habilité à signer la lettre de licenciement, ce qui rendait la rupture sans cause réelle et sérieuse.
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Soc. 19 septembre 2012 n° 11-14547
La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme.
Le droit du travail exige en effet que ce soit l'employeur lui même, ou son représentant qui doit faire partie de l'entreprise (le plus souvent le DRH, le directeur régional, le directeur d'agence...), qui procède aux formalités obligatoires de la procédure de licenciement, que ce soit la convocation à entretien préalable, la tenue de l'entretien ou la notification de la lettre de licenciement.
C'est ce que rappelle très fermement la Cour de cassation dans son arrêt du 7 décembre 2011 où l'employeur s'était contenté de tenir la réunion d'entretien préalable, puisque qu'il avait mandaté son cabinet comptable pour signer et adresser les lettres de convocation à entretien et de licenciement à sa place ... !
Ainsi, le cabinet comptable agissant pour le compte de l'employeur n'est pas fondé à engager la procédure de licenciement d'un salarié, car il s'agit d'un tiers à l'entreprise.
Jean-philippe SCHMITT
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Calcul du délai de 5 jours entre la lettre de convocation et la tenue de l'entretien préalable
Avant de prononcer un licenciement, l'employeur doit toujours convoquer le salarié concerné à un entretien préalable au cours duquel il doit recueillir ses explications sur les faits reprochés.
Mais pour permettre au salarié de préparer sa défense et solliciter l'assistance soit d'un collègue soit d'un conseiller inscrit sur la liste prévue à cet effet, l'article L1232-2 du Code du travail impose le respect d'un délai minimum entre la présentation de la lettre recommandée de convocation (ou sa remise en main propre) et l'entretien lui-même.
Ce délai est de 5 jours ouvrables minimum et la Cour de cassation, dans son arrêt du 14 décembre 2011, nous permet de revenir sur les modalités de calcul de ce délai.
Pour le calculer, il convient :
- de ne pas compter le jour de remise de la lettre de convocation,
- d'ignorer, le cas échéant, le dimanche et les jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise,
- et, si le délai expire un dimanche ou un jour férié chômé, de le proroger jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué par courrier recommandé du 14 novembre 2006, présenté le vendredi 17 novembre, à un entretien fixé le mercredi 22 novembre. Compte tenu du dimanche, le salarié ne pouvait pas être reçu en entretien avant le jeudi 23 novembre.
Le non-respect du délai constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié ; il ne rend toutefois pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jean-philippe SCHMITT
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Soc. 14 décembre 2011, n° 10-21242
Les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige.
Ce principe juridique est essentiel en droit du travail et interdit ainsi à l'employeur d'invoquer des faits non visés dans la lettre de licenciement en cas de contentieux prud'homal.
Dans deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 16 février 2011, il était question de savoir si la motivation d'une lettre de licenciement économique qui invoquait une baisse d'activité était suffisante.
Le texte de référence est l'article L1233-16 du code du travail qui dispose que "La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur".
Dans la 1ère affaire, la motivation était des plus sommaire. La lettre de licenciement ne mentionnait que "suite à une baisse significative de l'activité en 2004, nous sommes dans l'obligation de supprimer le poste de manager commercial".
Dans la 2nde affaire, la motivation était un peu plus étoffée mais pas non plus des plus étayées. La lettre de licenciement mentionnait une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée (l'employeur était un cabinet d'avocat).
Et bien, la Cour de cassation juge la lettre de licenciement insuffisamment motivé dans la 1ère affaire, et suffisamment dans la 2nde affaire. Pour cette dernière, la cour de cassation précise que "la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, de sorte qu'il appartenait à la cour d'appel de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité".
Ainsi, une lettre de licenciement est suffisamment motivée et permet à l'employeur de l'étayer en cas de contentieux prud'homal si elle vise des faits précis et matériellement vérifiables.
A défaut, le licenciement est automatiquement sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à indemnisation pour le salarié.
Jean-Philippe SCHMITT
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Il résulte de l'article L1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception en y indiquant le ou les motifs la justifiant. Ce même article ajoute que la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Dans cette affaire, l'employeur s'était contenté d'adresser au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son dernier bulletin de salaire et son attestation chômage. Il lui indiquait par ailleurs que reçu pour solde de tout compte était tenu à sa disposition.
Or, aucune lettre expliquant les raisons et motivations du licenciement n'était jointe, de sorte que les dispositions de l'article L1232-6 du code du travail n'étaient pas respectées.
Sans surprise, dans l'arrêt rendu le 30 novembre 2010, la Cour de cassation considère que le fait par l'employeur d'adresser, à son salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son dernier bulletin de salaire et son attestation Assedic, et de l'informer que son reçu pour solde de tout compte est tenu à sa disposition, s'analyse en un licenciement non motivé et, par conséquence, privé de toute cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt confirme donc l'impérieuse nécessité de notifier une lettre de licenciement énonçant le ou les griefs.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 30 novembre 2010, n° 08-45279